[노동법] 근로기준법상 해고시기의 제한 규정의 검토

노동의 자유를 선언함과 동시에 근로자의 파업을 처벌하는 법령을 제정하였다. 그러나 계속되는 근로자들의 생존권 요구투쟁을 통하여 이는 완화되어 가게 되었다.둘째, 법원이 근로자의 쟁의행위에 대하여 시민형법과 민법의 적용을 남발하였던 것을 들 수 있다. 영미에서는 파업에 대하여 보통법상의 공모죄나 불법행위 및 중지명령의 법리를 적용하였으며, 독일에서는 형법의 강요죄, 공갈죄 및 치안법령의 단속규정 및 민법상의 계약과 불법행

법상의 기본적인 권리조차도 제대로 보장받지 못하고 있는 현실이다. 나아가 이후 비정규 노동자 보호를 위한 법제도가 마련된다 하더라도 현행의 감시감독 체계로는 법 집행의 실효성이 의문시될 수밖에 없다.현행 근로기준법은 “헌법에 의하여 노동조건의 기준을 정함으로써 노동자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모하”도록 되어 있으며(근로기준법 제1조) 이에 따라 최소한의 노동조건을 규정하고 있다. 그런

노동위원회에 의한 구제(1) 의의1) 법규정2) 취지(2) 부당해고와 부당노동행위에 대한 구제제도1) 양 제도와의 관계2) 동일점3) 상이점(3) 구제절차1) 구제신청2) 조사와 심문3)구제명령4) 재심 및 행정소송5) 구제명령의 효력(4) 긴급이행명령제도와의 관계1) 준용배제2) 도입의 필요성4. 부당해고 구제의 효과(1) 사법적 효력(2) 예고하지 않고 행한 해고의 사법상 효력1) 학설①유효설 ②무효설 ③상대적 무효설2) 판례3) 검토의견(3) 형사적

노동 동일 임금의 적용3. 고용형태 및 모든 형태의 차별 금지를 위한 고용차별금지법(가칭)의 제정4. 고용평등기구(가칭)의 설치5. 징벌적 손해배상 청구 제도의 도입6. 명목적/신분제적 비정규직에 대한 규제7. 파견근로자보호등에관한법률 개정: 남녀고용평등법 등의 적용 문제8. 파견업 업종별 노동조합의 설립과 단체교섭 지원9. 공공직업알선기능의 강화10. 노동조합의 근로자 공급 사업 지원11. 근로기준법상 근로자의 개념 재규정-비임금 비정

노동쟁의 단계)가 발생한 후 다시 실력행사인 투쟁상태(쟁의행위의 단계)에 돌입하는 시기를 확정하여 노조법상의 제반규정을 적용하는 데 있다. 따라서 쟁의행위의 단계에 들어서야만 노조법상의 제반 규정을 적용할 수가 있다. 집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓다. 노조법상의 쟁의행위에 대한 제반 제한규정은 쟁의행위에만 적용되는 것이므로 전단살포완