[성차별] 여성차별의 실제와 현황 및 향후 방향과 과제 분석(사례 중심)
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 직접차별과 간접차별
1. 직접 차별
2. 간접 차별
Ⅲ. 노동시장에서의 차별 : 성차별이론을 중심으로
1. 개인적 편견이론
2. 통계적 차별이론
3. 수요독점기업에 의한 차별이론
4. 혼잡가설(crowding hypothesis)
5. 이중노동시장이론
Ⅳ. 고용차별로서의 성희롱
1. 무엇이 성희롱인가
2. 성희롱, 왜 고용상의 차별인가
3. 산업재해로서의 성희롱과 사업주 책임
Ⅴ. 남녀고용평등법상 차별의 내용과 적용사례
1. 모집과 채용
2. 동일가치노동 동일임금
3. 임금외의 금품 지급
4. 교육․배치․승진
1) 교육차별
2) 배치차별
3) 승진차별
5. 정년․퇴직 및 해고
1) 정년차별
2) 해고차별
6. 직장내 성희롱
7. 간접차별
Ⅵ. 향후 방향과 과제
1. 대 정부 설득노력의 강화
2. 대 기업 설득노력의 강화
3. 여성문제를 보는 시각에 대한 대 국민적 동의를 결집하는 노력의 중요성
Ⅶ. 결론
- 본문내용
-
여성에게 가해지는 다양한 종류의 성차별은 기업에서 뿐 아니라 노동조합이나 국가 공공기관, 교육기관에서도 거의 유사한 형태로 발생하고 있다. 남녀고용평등법 제정 이전 성차별은 가시적이고 직접적인 형태의 차별이 주를 이루었으나 고평법 제정과 여성운동의 영향으로 직접 차별은 간접적이고 체계적인 차별의 형태로 전환되고 있다.
성차별의 의미는 사회적, 역사적 맥락에 따라 다르게 구성되어 왔다. 우리나라의 경우 최근에 이르기까지 의도성을 가진, 가시적인 형태의 직접차별만을 위법한 것으로 보았으나 개정된 남녀고용평등법 및 남녀차별 금지 및 구제에 관한 법률에서는 체계적인 방식으로 이루어지는 간접차별도 위법한 것으로 규정하고 있다. 반면 근로기준법에서는 성을 이유로 한 차별을 금하고 있으나 그 구체적 의미는 규정하지 않고 있다.
직접 차별은 합리적 이유없이 성을 기준으로 여성집단에 대해 불이익한 대우를 하는 것 의미한다(예시: 합리적 사유없이 여성의 정년은 45세로 하고 남성은 65세로 하는 경우, 여성만 혼인을 이유로 불이익을 주는 행위 등).
간접차별은 체계적 차별(systemic discrimination)의 한 형태로, 직접적으로 성을 기준으로 하지 않고 성중립적인 기준을 적용한다 하더라도, 그러한 기준이 합리적 사유 없고, 여성에게 불이익한 결과를 야기하는 경우 차별로 규정한다. 여기서 ꡐ불평등 효과ꡑ(disparate impact)는 간접 차별 판단의 중요한 개념이다. ꡐ불평등 효과ꡑ 개념에 기반한 차별 판단은 ꡐ과거 차별의 현재 효과ꡑ(present effects of the past discrimination)를 전제로 하고 있다. 즉 표면상 아무리 중립적 기준이라 할지라도 그것이 과거 차별의 누적으로 인해 현재에 까지 영향을 미친 것이라면 그러한 기준이나 원칙은 차별이라고 판단하는 것이다. 예를 들어, 생산직 사원을 뽑는데 채용기준으로 키 168cm 이상을 채용조건으로 할 경우, 잠재적 지원 인구 중 여성의 평균 키가 남성에 비해 여성에게 불리한 영향을 미칠 정도로 낮은 경우, 비록 채용조건이 성을 기준으로 한 것은 아니나 결과적으로(통계적으로) 여성에게 현저히 불리한 결과를 야기하게 되고, 그 조건이 그 직무를 수행하는 데에 있어서 반드시 필요한, 필수 불가결한 경우가 아닌 경우 차별로 규정하게 되는 것이다.
위법한 차별 행위에 간접차별까지 포함하는 것이 미국 등 선진국의 일반적 추세이다. 미국의 경우 공민권법 제7편의 목적은 고용상의 기회의 평등을 달성하고 과거에 차별적으로 작용했던 고용 장벽을 제거하는 데 있기 때문에 차별 의도가 없는 또는 외형상 중립적으로 보이는 고용관행, 절차, 테스트가 이전의 차별적 고용 관행이 결과했던 상태를 유지시킨다면 허용되어서는 안 된다는 것. 따라서 고용 관행이나 기준의 성차별 여부는 단지 이것이 채택
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