종신고용과 성과주의에 대해서

성과주의 임금과의 조화라는 관점에서 전년도의 성과업적평가를 합치는 기본연봉 또는 직능급과 직무급을 가지고 `기준임금으로 하고, 이것과는 달리 업적상여를 설정하여 당해 연도의 성과업적평가의 구조를 합치는 `업적상여 병용형 연봉제(일본형 연봉제의 모델 ) 및, (ⅵ) 월급에는 종래의 승급방식으로 하고, 상여금에 대해서만 전년도의 성과업적을 반영시키는 `연수관리형(年收管理型) 연봉제 등의 완화된 연봉제 형태도 있다. 위의 어느

대해서도 신경을 쓰는 것이 진정 핵심역량을 강화하는 길일 것이다.10. 참고문헌1. http://www.canon.co.kr 2. 김덕식, 초 고성과 기업 캐논을 말한다, LG경제연구원(2007)3. 캐논의 셀(Cell) 생산방식, 한국기업경영연구회(2007)4. Annual Report 2006, 캐논(2006)5. 토리 차르토프스키, 박희라 역, 세계 500대 브랜드 사전, 더난출판(2006)6. 임태윤, 일본 전자 기업들의 구조개혁, 삼성경제연구소(2005) 7. 사카쯔메 이찌로, 미타라이 후지오, 新일본식 경영, SNYbook(2005)8. 이우

성과주의의 그림자를 보여주는 예로 인용하고 있다. 1992년 경영적자를 우려하던 후지쯔의 관계자들은 활로를 모색하기 위해 미국 실리콘밸리의 기업들에 사찰단을 파견한다. 그들은 그곳 엔지니어들의 높은 노동 의욕을 지탱하는 성과급제에 감탄했고 이의 보고가 받아들여져 후지쯔는 일본 대기업들로서는 가장 빠른 1993년 성과급을 도입하였다. 버블 직후 호봉제와 종신고용제의 요소가 일본의 기업경쟁력을 약화시켰다는 전문가들의 시각에 따라

대해서 논한 후, 역사적 전개 과정을 통해 이러한 특징들이 형성된 배경에 대해 설명하겠다. 또한 일본 노사관계의 한계점에 대해 진단하면서 그 의의를 도출하고자 한다. II. 본론1. 일본 노사 관계의 특징일본 기업의 노사관계 특징 및 주요내용에 대해서는 일반적으로 OECD의 노동보고서의 3신기론(神器論)으로 크게 압축할 수 있다. 3신기론이란 종신고용제, 연공서열제, 기업별 노동조합이라는 일본 노사 관계의 세가지 중요 특징을 의미한다. 그 외

성과주의 보상 제도가 확산되면서 입사 동기라 하더라도 개인마다 받는 보상 금액이 다르고, 일부 기업의 경우에는 직급이 낮더라도 평가 결과가 좋을 경우상위 직급에 있는 사람보다 더 많은 보상을 받을 수 있기 때문에, 인사고과 결과가 나올 때쯤이면 조직 내부에는 미묘한 긴장감이 돌기 마련이다. 동료간의 균열은 어느 한 집단이 외부적인 압력이나 작용을 받을 때의 합심을 방해하고, 그 압력에 대할 생각은 않고 그 압력이 내부에 미쳐 분열과