[노동] 사업양도시의 고용승계

노동법상 사업양도와 근로관계에 관한 명문의 규정이 없기 때문에 근로관계의 승계에 대하여도 사업양도에 관한 일반법리로 사실상 취급받고 있는 상법상 영업양도 법리가 유추적용될 수밖에 없는 한계상황을 숙고하고 있는 것으로 보인다. 학설상으로는 사업양도시 근로관계의 승계의 근거에 대해 이른바 고용물화설, 기업책임설 등 다양한 견해가 제시되고 있으나, 판례는 그 근거를 명시적으로 언급하고 있지 않다. 따라서 판결문을 기초로 하여

노동법상 특약필요설은 논의의 실익이 없다할 것이고, 현재 사업양도시 근로관계의 승계에 관하여 명문의 규정이 없는 상태에서 근로관계의 포괄적승계가 당연히 법적으로 이루어지는 것이라고 보는 당연승계설의 견해는 논의에 무리가 있다고 보여진다. 또한 원칙승계설은 고용관계의 물화(物化) 당연승계설을 취하더라도 판례가 언급하고 있는 근로기준법 제 30조 1항의 사유가 있는 근로자의 근로관계 승계의무를 양수인이 부담하는 것은 아니라고

승계를 거부할 수 있다고 할 것이다. 왜냐하면 사업양도시 양수인에게 근로관계의 승계의무를 부여하는 것은 사업주의 변경으로 근로관계가 단절되어 고용불안이라는 불측의 손해를 입게 되는 근로자를 보호하기 위함이지 해고사유가 있는 근로자의 근로관계를 계속 유지시켜주기 위함은 아니기 때문이다. 4. 근로관계승계시 승계근로자의 범위(1)문제의 제기영업양도에 따라 포괄적으로 승계되는 근로자의 범위는 원칙적으로 영업양도 계약체결

노동법상 근로계약과 그 성질을 달리 한다는 점과 근로자에게 해지할 권리가 있는 이상 직업선택의 자유를 침해한 것으로 볼 수 없다는 점을 논거로 한다.3) 판례의 태도판례는 사업의 일부가 양도된 경우에 양도되는 사업부분에 소속된 근로자 중 승계를 거부하는 자에 대하여 그 근로관계가 양수하는 기업에 승계되지 않고 양도기업과의 사이에 존속한다고 하여 근로자의 동의가 필요하다는 입장을 취한다.4) 검토의견근로관계의 이전은 사용자의

질 필요가 있다 하겠다. 그러나 이러한 영업양도의 문제에 있어서 대체로 상법이나 민법상의 문제가 고찰되고 있으며, 영업양도에 따른 고용보장과 종전 근로조건의 유지 및 노조의 지위, 단체협약의 승계 등 근로자의 생존권 및 근로3권 보장을 위한 노동법적 고찰은 중요시되고 있지 않는 경향이 있다. 이에 영업양도 등의 기업변동의 증가추세에 따른 여러 문제다 대두될 것인바 이에 대한 노동법적 접근과 분석 및 입법정책이 요구된다 하겠다.