[노동법] 해고에 대해서

해고제한의 법리’로 다툴 수 있을 것인가?앞에서 살펴 본 전북서부항운노조 사건의 경우 산재를 당한 조합원이 해당 작업을 수행할 수 없음으로 인해, 사용사업주가 취로를 거부하고 노조가 해당 조합원을 공급하지 않은 사실에 대해 대법원은 해고가 성립하지 않는다고 보았다.조합원의 산재 등을 이유로 공급 및 취로가 거부된 경우 판례는 해당 조합원과 노동조합 사이에 근로계약관계가 존재하는지에 대해서는 견해가 나누어지면서도, 산재로

노동자(atypical, non-regular, contingent)는 일반적으로 정규직 노동자의 잔여개념으로 정의되며, 정규직(standard, typical, regular) 고용은 단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계로서 노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우로 규정된다.이에 따라 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 모든 고용형태, 즉 임시직, 계약직, 일용직, 파트타임, 파견, 용역,

법에 의해 회사 조직의 변경을 시도하였던 점에 기인한다고 할 수 있다. 따라서 다양한 형태와 원인으로 이루어지는 기업변동에서 제기되는 노동법상의 문제 가운데 본고에서는 사업양도와 관련하여 근로관계가 승계되기 위한 요건으로서의 사업양도의 의의와 근로관계승계법리의 근거를 고찰하고 기업재건을 위한 수단으로서의 사업양도와 관련한 몇가지 문제점에 대해서 살펴보고자 한다.2. 근로관계승계법리와 해고제한법리의 관계이른바 삼미

노동법 또는 사회보장법상의 여러 가지 의무를 노동자에게 떠넘기거나 아니면 다른 사업자를 중간 고리로 하여 간접적으로 떠넘기는 것이다. 해고제한 법규를 회피하기 위하여 기간제 고용을 반복하여 사용하거나 실질적으로 근로관계가 존재함에도 불구하고 계약형식을 노무도급이나 위임계약 등으로 위장하는 방법을 사용하는 것 등, 많은 부분에 있어 비정규직의 상당부분은 탈법적인 형태로 이루어지고 있다.이처럼 비정규직의 급속한 확대 속

노동법과 사회적 보호 체계 사이의 부적합성에 의해 상황이 더욱 악화되고 있다. 기업은 국내의 시장에서의 경쟁 심화와 기업경영의 불확실성 증대, 그리고 인건비의 상승 등에 대응한다는 명목아래 중간관리직은 물론 일반사무직에 대해서도 이른바 명예퇴직제로 불리는 반강제적 조기퇴직을 광범위하게 실시하였으며, 생산직에 대해서도 정리해고 등 대규모적인 감원을 실시하여 왔다. 이러한 시대적 환경에서 기업들은 조기퇴직에 따른 대체인력