인적자원관리_직무 기준 인사관리 도입 방안에 대하여 설명하시오. (1) 직무 기준 인사관
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인적자원관리
직무 기준 인사관리 도입 방안에 대하여 설명하시오. (1) 직무 기준 인사관리의 의미 (2) 직무 기준 인사관리 실행을 위한 요건(직급, 평가, 보상 등)
차 례
Ⅰ.
서론
Ⅱ.
본론
1) 인사관리의 변화
2) 직무 기준 인사관리
3) 직무 기준 인사관리 요건과 도입방안
Ⅲ.
결론
Ⅳ.
참고문헌
- 참고문헌
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참고문헌
Ⅰ. 서론
기업 등의 조직을 경영할 때 그 성공 여부에 영향을 주는 요인은 다양한데, 그 안에는 인적자원, 물적 자원, 경제 자원, 정보자원 등을 어떻게 어떤 상황에서 효과적으로 활용하는가에 따라 달라진다. 현대에는 지식기반경제로서 이 요소 중에서 인적자원의 중요성이 계속해서 늘어나고 있다. 특히 인적자원은 조직의 구성원이 조직의 부를 구성하는 주요 부분으로서 자산이며 구성원의 잠재적 능력을 개발하기 위한 투자로 인력의 가치를 높이고 목표를 달성하는 하나의 자원으로 투자하고 있다. 기업 내에서는 인적자원을 지원하고 관리하는 것도 중요한데, 기업에서 일과 사람을 관리하게 되고, 일과 사람의 관계가 효율적으로 이루어져야 성과가 나오는 것처럼 이러한 "인사관리"가 잘 되어야 한다는 것이다. 일이 있다면 기업은 이러한 업무에 맞는 사람을 찾고 그들을 관리한다. 이 모든 과정을 인적자원관리로 경영체가 경영 목표를 달성하고자 활동하고 구성을 이루는 각 개인의 목적을 달성하고자 활동과 상호작용을 하며 일련의 과정이 이루어진다. 또 인적자원관리는 인재를 확보하고 그들을 개발하며 활용하여 보상을 주고 유지하는 것에 대한 계획, 실행, 통제의 모든 과정이기도 하다. 이는 인사관리와 함께 활용되고 있고 인사관리가 응용 측면을 강조하는 제도적 차원의 전통적 개념이기도 하다. 본론을 통하여 이러한 인적자원관리의 직무 기준 인사관리의 의미를 알아보고 이를 위한 도입방안에 관하여 서술해보고자 한다.
Ⅱ. 본론
1) 인사관리의 변화
서론에서도 이야기한 것과 같이 인사관리는 기업의 경쟁력 강화, 경영목적을 효율적으로 달성하기 위해 채용부터 퇴직까지의 모든 과정을 관리하는 경영 활동이라 할 수 있고 인력을 채용하고 직무관리, 인력개발, 보상과 평가 등 모든 것을 계획하고 실행하는 것을 의미한다. 그러다 보니 노동자의 요구, 기업의 필요, 노동시장 등의 내부 및 외부 환경과 조직문화 변화에 따른 새로운 인사관리의 가치 기준이 계속해서 변화하고 있다. 산업혁명을 기준으로 과학적 관리 기법의 생산방식은 기업의 인력관리를 하기 위하여 관리자의 역할이 중요하다는 것을 알았으며, 임금, 복리후생, 인사 등을 관리하는 인사부서가 생겨난 것이다. 자본주의 경제 발달은 노동자의 의식변화에 따라 인사부서의 가치 기준이 노무관리까지 포함하게 되었으며 분권화, 체계화되어 통제중심의 인사관리가 이루어지고 있다. 그렇지만 점점 경쟁은 심화하고 현대의 지식 기반 경제는 새로운 인적자원관리를 요구하고 있다. 과거의 대량생산을 중심으로 했던 노동자의 인적자원 관리는 인적 속성에 중심을 두고 고용 안정성을 중시하였다. 하지만 지금은 작업장의 유연화를 중심으로 노동 절약 수단으로 고용조정, 단기성과에 치중하여 인사관리가 제대로 되지 못하거나 피드백 부재 문제 등이 드러나고 있다.
2) 직무 기준 인사관리
우리나라는 사람 중심의 전통적 인사관리를 주로 하였다. 사람이 가진 성별, 학력, 자격, 경력 등의 가치에 근간을 두고 인력을 채용하고 직급을 정하며, 임금을 결정하는 등의 기준이 작용한 것이다. 과거에는 성별에 따른 직급, 역할 부여, 학력에 따른 직급, 연공에 따른 승진과 입금 상향 등이 당연하다고 여겨지고 있었다. 그래서 능력보다 연공에 더 중심이 치우쳤고 육성 또한 표준화되어 다양성이 부족하다. 사람의 가치 요인을 정할 때도 직무관리보다 개인의 인사 정보 관리를 더 중요하게 본다. 하지만 반대로 직무 중심 인사관리는 직무평가로 직무 간의 비교적 상대적인 가치에 기준이 있다. 그래서 직무가 가진 특성을 조사하고 분석하는 직무 분석과 직무 간의 상대적 가치를 결정하는 직무평가를 그 기준으로 둔다. 인사관리의 외부 조건은 노동시장에서도 이러한 직무가 표준화되어야 하고, 직무 내용이 자주 변경되지 않는 핵심직무여야 안정적으로 작동한다. 이러한 노동시장의 외부 환경의 변화, 노동자의 의식변화 등으로 인사관리는 점점 직무 중심으로 변화하고 있고, 인사관리도 직무 중심으로 전환하고자 하는 기업도 점점 증가하고 있다.
직무 중심 인사관리의 직무관리는 직무분류, 직무 분석, 직무평가, 직급 체계나 직무 재설계 등이 있고 중요한 것은 직군, 직종, 직무를 구분하는 직무분류 체계가 그 기준이 된다. 직무평가는 직무 간 비교하는 상대적 가치에 기준이 있어 평가되고 그 결과를 통해 직급 체계 및 임금체계 운영이 결정되는 직무 기준 인사관리의 핵심이다. 노동자의 참여가 없으면 성공적으로 작동되기 어렵다. 또 노동시장에서 직무에 따른 임금이 표준화되지 않은 우리나라의 현실에서 기업은 동종업종, 기업의 경영 실태, 조직문화 등의 여건을 고려하여 평가되므로 직접적인 영향을 받고 활용하여 노동자의 이해와 공감대를 형성하고 수용하는 것이 전제여야 한다. 기업에서는 경영의 목표를 달성하고 실행하는 것을 내세워 고용이나 근로조건 등을 저하하지 않는다는 점을 조건으로 노동자의 참여를 제한하거나 배제하는 등 노동조합을 무력화하면 이것도 노사갈등의 원인으로 목적 달성이 어렵다. 이러한 것을 생각하고 기업은 경영의 변화에 따라 노동자가 스스로 생산성과 품질을 개선하며 직무 수행능력을 갖추는 참여형 직업 조직으로 개편해야 할 것이다. 인사관리도 이에 따라 변화해야 하므로 노사협력은 당연히 이루어져야 할 것이다.
3) 직무 기준 인사관리 요건과 도입방안
직무 기준 인사관리를 실천하기 위해서는 먼저 직무 분석을 해야 한다. 하위 인사시스템을 직무 중심으로 개편하는 것이며, 인사시스템의 기반이 되는 직급 체계, 채용, 배치, 평가, 보상, 양성 등의 모든 하위 인사시스템을 수행하는 직무를 중심으로 계획하는 작업이다. 직무는 적절한 기준으로 업무를 묶어 한 사람이 할 수 있는 업무의 정도를 의미한다. 조직이 크면 클수록 업무는 분화되고 직무 수도 많아진다. 하지만 조직이 작으면 직무 수가 적고 업무를 크게 묶는 것도 가능하다. 일반적으로는 70~80% 유사한 업무는 같은 직무로 분류하며 업무의 내용이 같으며 대상이나 영역이 달라도 같은 직무로 분류하기도 한다. 이를 직무 분석이라고 할 수 있으며, 직무를 분류하고 직무별로 세부적인 정보 수집, 분석이 이루어지며 기업 내 자체적으로 직무기술서를 만들어 분석하거나 외부 기관을 통하여 직무기술서 내용을 참고하고 검토하며 확장하는 절차를 활용하기도 한다.
직무평가는 직무 분석 결과를 기반으로 직무를 상대적 가치로 평가하며 기업 내에서 직무 간 임금을 결정하기 위한 과정이라 할 수 있다. 직무의 절대적인 가치를 인정하고 평가하여 점수를 매기는 것보다는 조직 내 존재하는 모든 직무의 상대적 가치 평가를 통하여 점수를 매기는 것을 의미한다. 여기에서 조직의 목적과 가치에 부합하는 중요한 핵심직무일수록 직무의 상대적 가치는 높게 평가되고 일반적 직무는 상대적 가치가 낮게 평가된다. 이 과정을 통하여 직무 가치가 높은 직무는 하위 직무보다 비교했을 때 높은 보상을 받을 수 있는 근거가 된다. 직무평가는 직무 분석으로 만들어진 기술서를 가지고 직무에서 벤치마크 직무의 설정이나 상대적 가치를 평가하게 된다. 이 직무평가에 포함된 요소는 지식, 기술, 의사결정, 책임감, 대인관계 등이다. 마지막으로 제반 인사 활동이 있다. 직무 중심 인사관리가 도입되려면 하위 인사시스템의 일관성 있는 설계가 필요하게 되는데 채용이나 전환 배치 등의 인사 활동의 경우 공통적 직무를 수행하는 인재를 먼저 선정하게 되며 기준과 선발 방식을 정하고 직무 분석으로 도출된 직무 역량을 기준으로 이루어질 수 있도록 해야 한다.
이러한 직무 중심의 인사관리는 사업장 단위의 노사 간의 협력도 필요하다. 운영 전반을 주관하는 노사 공동의 상설 기구를 설치해 운영하는 것이 중요하다. 이것은 경영진 대표자와 노동조합 대표자로 구성되어야 하며 어떤 인사관리가 이루어지는지, 직무관리, 직급 체계, 입금체계 등의 다양한 과정을 함께 협의하고 결정해야 한다. 이를 위한 직무 중심 인사관리가 어떠한 것인지 먼저 확실하게 이해하고 함께 발맞추어 나아가야 할 것이다. 이를 통해 먼저 계획을 수립하고 공유하고, 의견을 수렴하여 보완하고 개선하는 등 종합적이고 체계적인 수립이 필요하다. 이 도입은 단기적인 것이 아닌 장기적으로 이루어져야 한다. 그리고 위에서도 말한 것처럼 내부에서만 해결하고자 한다면 한계가 있으므로 외부 컨설턴트 등의 외부 인력을 활용하는 등의 방향도 함께 생각하는 게 가장 좋다.
Ⅲ. 결론
현대의 기업에서는 직무 중심 인사관리가 주목받는다. 사회가 변화하고 요구되는 인재는 다양해지고 있으며, 인사의 중요성은 계속해서 높아진다. 하지만 인사의 중요성이 높아지면서도 인사시스템이 과거의 시스템으로 그대로 유지한다면 발전은 이루어지지 않을 것이다. 서론과 본론을 통하여 인사관리가 어떻게 변화했고, 직무 기준 인사관리와 요건이 무엇인지, 그리고 도입방안에 관하여 알아보았다. 이를 통하여 기업은 목적을 달성하기 위하여 어떤 인사관리를 해야 하는지 알 수 있게 되었다.
Ⅳ. 참고문헌
정숙희. 직무중심 인사관리와 노사협력의 필요성. 2019. 한국노동연구원. 2019년 제11호(통권 제46호) No. 3
직무 중심 인사관리, 이해철(2019), 한국노동연구원
직무 중심 인사시스템 구축과 운영, 허진(2007), 임금연구
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