[인간관계론] 고전이론과 인간관계이론의 개념과 장단점을 설명하고 사회복지조직에 적용 가능
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인간관계론
고전이론과 인간관계이론의 개념과 장단점을 설명하고 사회복지조직에 적용 가능성에 대하여 서술하시오.
<목차>
1) 개념
2) 장단점
3) 적용가능성
4) 출처 및 참고문헌
1) 개념
고전이론의 기본가정은 조직구성원은 경제적으로 동기부여가 된다는 것에 가정한다. 어떤 활동에 대해 경제적인 보상이 따르면 개인이 조직을 위해 노력할 것이라고 믿는 것이다. 이렇게 사람들이 보상이 있다면 조직에 따른다고 생각하기 때문에 고전이론의 핵심가정은 조직은 합리적인 것이며 보상만 있다면 기계처럼 움직이게 할 수 있다고 믿는다. 즉, 고전이론에서는 인간보다는 조직에 초점을 두고 조직이 기계라고 가정하면 인간은 기계의 부속물에 불과하다고 생각한다. 인간의 중요성을 간과하다 보니 조직관리에서 많이 쓰이는 이론이라고 할 수 있다. 고전이론은 크게 세 가지로 나누어지는데 과학적 관리학파, 공공행정학파, 관료제 이론이 있다. 이 이론들은 조직에서 인간의 육체적 능력을 중요시하고 작업량에 대비한 임금을 연계시켰다. 또한, 분업과 단순한 형태의 과업을 분류하고 전문성을 강조했다.
인간관계이론은 고전이론을 보충하기 위해 생긴 이론으로 대표적인 실험은 호손실험이 있다. 이 실험에서는 근로자의 능력은 직장의 환경이 아니라 직장의 사람들 간의 관계에 있다고 보고 조직 내에서는 비공식 집단이 중요하다고 보았다. 이러한 비공식 집단으로 인해 개인이 조직을 대하는 태도가 달라지고 생산성에 직접적인 영향을 미친다고 보았다. 즉, 근로자는 임금보다는 비경제적 요인을 중요시했고 조직의 생산성을 높이기 위해서는 사회적, 심리적 요구를 파악해야한다고 보았다. 인간관계이론에서 비공식적인 욕구이지만 개인의 욕구가 충족된다면 조직을 위해서 노력한다는 것은 고전이론과 공통점이라고 할 수 있다. 하지만 동기부여 방법에서는 차이를 보인가 고전이론에서는 단순히 경제적 보상이라는 물질적인 것이 충족돼야만 조직에 대한 개인의 기여도가 높아진다고 보았는데 인간관계이론에서는 경제적인 보상이 아니라 비공식집단과 같은 동료의 긍정적 상호작용이 활발해야 조직에 대한 기여도가 높아진다고 보았기 때문이다.
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