[사회복지행정론] 사회복지행정의 이론 가운데 과학적 관리론, 인간관계이론, 체계이론을 서술하시오
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사회복지행정의 이론 가운데 과학적 관리론, 인간관계이론, 체계이론을 서술하시오
1. 사회복지 행정
복지행정의 개념은 사회발전 또는 정치문화의 발전에 따라, 사회복지 내용에 따라, 기능에 따라, 변화하고 있으며 연구자의 연구접근 방법에 따라 서로 다르기 때문에 그 규정하기가 힘들다. 복지행정은 사회복지 목적을 달성하기 위한 공·사의 사회복지조직의 행정이다. 복지행정조직은 사회복지행정의 서비스를 필요로 하는 사람에게 적절한 서비스를 효율적으로 제공하기 위한 체계 또는 제도라고 정의할 수 있다. 조직은 내부 목표를 성취하고 외부 환경에 적응하고 노력하기 위해 힘쓴다. 복지행정조직은 복지 서비스의 접근성을 높이고 이를 위한 물질적, 인적 자원을 활용한다. 복지행정조직도 일반 행정조직과 크게 다를 바가 없어 일반 행정조직이 지녀야할 기준과 원칙이 그대로 적용된다. 그러나 복지행정조직이 사회복지 서비스를 제공하는 것에 관한 업무를 담당하기 때문에 그리고 얼마나 좋은 봉사 서비스를 제공하는 지가 중요 안건으로 제기되므로 다른 일반조직과 다른 특성 또한 가지고 있다.
2. 과학적 관리론이란?
가장 최소한의 노동과 가장 적은 비용으로 능률을 가능한 많이 올릴 수 있도록 작업 절차를 보편적으로 정하고, 이에 따라 정해진 작업의 양에 도달하기 위한 최고의 방법을 구축하려는 효율적인 관리기술의 접근방법이다. 이러한 과학적 관리론은 미국의 경영학자 테일러(Frederick W. Taylor)에 의하여 개발된 것이다. 그래서 테일러 시스템(Taylor system)이라고도 불린다. 그의 관심사는 경영에 존재하는 능률(能率)과 이윤(利潤)의 균형과 극대화였다. 그래서 그는 작업과정에서 시간과 동작 과정을 자세하게 분석하고 연구하여 작업하는 과정과 그에 대한 실적을 정해놓음과 함께 차별적인 능률급제를 수립하였다. 이때 차별능률급제란, 표준화된 하루의 작업량, 즉 과업(課業)을 만들어 두고 그것을 기준으로 하여 그 과업을 모두 수행한 사람에게는 그렇게 하지 못한 사람보다 더 많은 보수를 지급하는 등, 기준과업의 달성 정도에 따라 임금을 차별적으로 지급해주는 제도이다. 과학적 관리의 기본 원칙은 총 일곱가지가 있다. 첫째, 참된 과학을 발전시키고 과학적 사고(思考)로 관리의 지표를 삼는 것. 둘째, 근로자를 과학적으로 선발하고 과학적인 교육을 통해 능력개발을 도모하는 것. 셋째, 낭비적인 노력이 없도록 하는 것. 넷째, 노사간(勞使間)에는 긴밀하고 친숙한 개인적 협동을 확보하도록 하는 것. 다섯째, 특수한 업무에는 그것에 적임자로 보이는 근로자를 배치하는데 보다 힘쓰는 것. 여섯째, 업무 활동을 보다 전문화 하는 것. 일곱째, 업무 수행을 위한 표준을 설정하는 것 등이 있다. 이러한 원칙에 따라 관리하는 것이 과학적 관리라는 것이다. 테일러(Taylor)가 주장한 작업 수행상의 합리화와 차별능률급제는 생산의 능률 향상(→능률성)을 실현하는 데 획기적인 기여를 한다. 따라서 과학적 관리론은 경영의 발전에 지대한 영향을 주었음은 물론 오늘날의 행정학을 성립시킨 초석으로 쓰이면서 행정학적인 연구에도 도움을 주었다. 이러한 의미에서도 테일러가 1911년에 쓴 「과학적 관리법의 제원칙」(The Principles of Scientific Management)은 행정학 연구나 이론사(理論史)에 있어서 영원히 빛날 결과물이라고 할 수 있다. 그러나 테일러(Taylor)가 생각했던 인간은 경제적 욕구, 생리적 조건에 따라서 지배되는 존재였다. 그래서 급료만 많이 주면 근로자는 체력이 다할 때까지 열심히 일하는 비인간적인 기계와 같은 인간으로 가정되었다. 훗날 그의 이론은 인간적 요소(人間的要素)가 소홀히 취급되어져서 비판 받았다.
3. 인간관계론이란?
직원의 개성이나 사회관계는 기업이 생산하는 과정에서 단순한 업무의 성과에도 지대한 영향을 미치고 있고, 이때 생산량의 증대는 기술(技術)적인 면의 조직보다 오히려 인간관계 조직에 힘을 받고 힘을 잃을 수 있다는 이론이다. 이러한 인간관계론이 만들어진 배경은 과학적 관리법에서 인간의 비인간성, 합리성, 그리고 기계적 도구관(道具觀)에 대한 반발과, 사회·경제적 변동과 기업경영 및 인간관리의 민주화 등을 들 수 있다. 인간관계론이 만들어 지면서 인간관계로 이루어진 조직을 개인적이고 비공식적인 집단 및 집단 상호간의 관계로 되는 사회체제로 인식하게 되었다. 조직 내의 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하게 되었고 조직속의 인간을 보는 관점은 엄청난 변화를 겪었다.
4. 체제이론이란?
체제이론이란 우리 사회에서 나타나는 조직을 전체 사회에 기능적으로 연관된 하나의 체제로 보고 있으며 체제의 유지와 내부에서 생기는 변화에 관심을 중점적으로 생각하는 이론이다. 이러한 체제는 복수의 구성요소나 변수가 관계를 끊임없이 가지고 상호의존성, 계층성, 안정과 평형의 유지, 질서, 통일성 등이 존재하면서 환경과 끊임없이 영향을 받는 전체를 말한다. 행정체제도 전체적인 환경으로부터 영향을 받아 변화가 생기고, 환경에 영향을 미치는 작용을 끊임없이 반복하는 개방체제로서의 성격을 띄고 있다. 행정체제는 평범한 체제이론과 동일하게 환경으로부터 욕구, 지지, 반대와 같은 투입과 전환, 정책 산출, 행정개혁의 환류과정을 구성요소로 본다. 이러한 체제는 외부환경과의 상호작용유무에 따라 폐쇄체제(closed system)와 개방체제(opened system)로 구분할 수 있다. 체제이론은 구체적인 목적에 도달하기 위해서 만들어졌다. 이때 구안된 수많은 하위의 체제들은 상호의존적, 상호작용적, 상호보완적인 관계이다. 이는 질서정연한 결합체이다. 개별성과 상호작용성은 인정 하면서도 그 와중에 전체성을 지키기 위해 끊임없이 노력한다. 그리고 하위의 체제들이 보여주는 기능들은 전체로 결합하는 과정에서 외적,내적인 형태를 갖는다. 이때 환경과 상호작용 하면서 한번 더 변화할 수 있다. 체제는 환경으로부터의 투입이 필수적인 조건이다. 이는 급격한 전환의 과정을 통해서 체제 속으로 간다.
5. 결론 - 각 이론의 적용방법과 시사점
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