비노조 작업장 체제의 전개에 대한 사례 연구

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2016.07.15 / 2016.07.15
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본문내용: 비노조 작업장 체제의 전개에 대한 사례 연구
I. 문제의 제기
한국의 철강산업은 노사관계적 측면에서도 87년 이후 정치사회적 민주화의 과정을 거치면서 심대한 변화를 경험해 왔다. 노조가 없던 대다수의 기업에 노조가 발생하였고, 파업이나 작업중단은 상상조차 할 수 없었던 상황에서 도리어 이것이 ‘일상화’ 되는 상황이 나타나게 된 것이다.1) 포항제철 역시 노사관계의 전반적 변화라는 흐름 속에 예외일 수는 없었다. 다른 기업들 보다 다소 늦기는 했지만 여기에서도 88년에 노조가 결성되었고, 이는 기존의 노사관계에 큰 변화를 야기하게 되었던 것이다. 우선 경영진 중심의 상의하달식의 전통적 노무관리가 힘들어지게 되고, 생산현장의 민주화와 인간적 권리를 주장하는 목소리가 강화되었다. 특히 20-30대의 학력과 참여욕구 수준이 높은 새로운 세대의 근로자층이 한국의 작업장에서 주류로 등장하게 되는데, 이들은 기존의 근로자들과는 사뭇 다른 가치관을 갖고 있고, 이에 따라 참여와 인간화에 대한 압력이 크게 증대하게 되었던 것이다.
노사관계의 변화는 기존의 노동시장 환경에도 많은 변화를 야기하였다. 우선 임금의 측면에서 고임금화 추세가 가속화되고, 불합리한 각종 제도를 정비해야 한다는 요구가 커지게 되었다. 이상의 변화는 그간 철강산업이 의존해 온 노동분배율의 저위안정적 유지에 바탕을 둔 가격우위에 의거한 경쟁 전략에 중대한 변화가 초래되고 있음을 말하는 것으로, 이와 같은 변화의 흐름 속에서 포항제철의 노사관계가 어떠한 연관성을 맺으면서 변화해 나아가는가를 분석하는 것은 향후 한국의 노사관계를 전망함에 있어서도 중요한 함의를 제공하게 될 것으로 기대된다.
II. 분석틀의 설정
본 장에서는 포항제철의 노사관계를 노사간의 교섭 및 협의체제의 변화라는 측면에서 고찰해 보고자 한다. 노사관계는 기본적으로 상호협조 혹은 대립하는 행위자들간의 상호작용을 통해 다양한 수준에서 ‘게임의 규칙’들이 만들어지고 변화해 가는 ‘규칙형성과 변화의 과정’으로 이해할 수 있다. 이렇게 볼 때 우리는 규칙체계의 형성과 변화라는 측면에서 <그림 4-1>에서와 같은 유형을 파악할 수 있을 것으로 본다.
기업 레벨에서 한국기업의 노사관계 유형은 크게 두 가지 모형으로 구분이 가능하다. 첫째는 노조 중심의 단체교섭과 노사협의 체제이다. 두번째는 노조가 없는 가운데 노사협의를 중심으로 집단적 노사관계를 형성하는 경우이다. 여기에서 첫번째 노사관계 유형을 <노조체제>라 부른다면, 두번째 유형은 <비노조 체제>라 할 수 있을 것이다.
그런데 노조체제 내에서도 노조와 기업은 행위 당사자들간의 대화와 협조 혹은 협의를 중심으로 노사관계의 제도를 운용하는가, 아니면 힘의 균형과 실력행사를 전제로 하는 단체교섭을 기반으로 운용하는가에 따라 <노조협의형>과 <노조교섭형>으로 나뉠 수 있다. 대체로 <노조교섭형>은 87년 이후 형성된 유형이며 독점력이 강한 대기업, 대량생산에 기초한 전통적인 제조업에 가까울수록 많이 나타난다. 반면 <노조협의형>은 근로자들의 교섭력이나 시장독점력이 취약한 중소기업, 새롭게 등장하는 첨단산업이나 근로조건이 상대적으로 양호한 대규모 장치산업에서 많이 나타날 수 있다.
비노조체제도 논리적 수준에서는 <비노조협의형>과 <비노조교섭형>으로 분류될 수 있다. 그러나 <비노조 교섭형>은 노사관계의 과도기, 혹은 제도화 이전 내지 초창기의 비제도적/직접적 행동들이 주된 영향력의 수단이 되던 시기, 그러한 의미에서 아직 성문화된 규칙과 제도의 체계가 성립하지 않은 과도기적 상황에서 발견되는 관계유형이라 할 수 있다. 반면 비노조 협의체제는 노조 중심의 단체교섭 체제와는 별도로 노사간의 협의를 중심으로 노사관계의 제반 규칙과 제도들이 형성되고 변화하는 상황을 지칭하며, 기본적으로 노조체제와는 대칭적인 관계에 있다. 비노조체제에 속한 기업들의 대부분은 사실상 노사협의제를 기초로 하는 비노조협의체제를 유지하고 있다고 볼 수 있다. 한국의 대기업 중에서 87년 이후에도 비노조 협의체제를 지속적으로 유지해 온 대표적인 기업으로는 삼성그룹에 속한 기업들을 들 수 있다. 이렇게 볼 때 한국의 대기업들은 기본적으로 노조체제와 비노조체제로 나뉠 수 있다. 현대, 대우, 럭키금성 등 대다수 대기업들이 노조체제 하에서 노사관계를 운용한다면, 삼성, 포항제철 등은 비노조체제에 속하는 대표적 기업집단으로 분류될 수 있을 것이다.
이와 같은 분석틀을 통해 볼 때 포항제철의 노사관계 제도는 비교적 다양한 유형들을 단기간에 경험해 왔다고 볼 수 있다. 즉 포철의 노사관계는 88년 이전에는 비노조 협의체제를 유지해 오다가 노조가 결성된 이후 노조협의형 → 노조교섭형으로 이행하였지만, 이 체제가 오래 지속되지 못한 채 다시 비노조 협의체제로 변화해 왔다는 점에서 87년 이후 한국 대기업의 노사관계에서 매우 독특한 위치를 차지하고 있는 것이다. 본 장에서는 앞서의 분석틀에 근거해서 포항제철의 노사관계가 변화해 온 과정을 크게 <일방적 노무관리체제>, <비노조 협의체제>, <노조체제>, 그리고 <비노조 협의체제의 재구축>이라는 네 단계로 나누어 보았다.2)
각각의 시기를 간략히 정리해 보면, 일방적 노무관리체제의 단계는 기간인력의 확보를 위해 복리후생 제도를 충실히 하고 조직의 기본 틀과 노사관계에 대한 경영 측의 기본이념이 형성된 시기라 할 수 있다. 74년 무렵부터 직원간담회 제도가 부분적으로 도입되기는 하였지만, 이 시기는 아직 노사관계의 제도적 틀이 제대로 형성되지 않은 시기라 할 수 있다.
비노조 협의체제의 단계는 법적 근거를 가진 노사협의회가 조직되어 간접선거로 선출된 근로자위원이 협의 상대가 됨으로써 노사관계의 행위당사자로 등장하게 된 시기이다. 포항제철의 경우 이 시기는 노사협의회가 정식 출범한 81년 무렵부터 노조결성 직전인 88년 6월까지를 포괄한다.
노조체제는 노조의 결성 이후의 시기를 지칭하는 것으로 두 시기로 나뉠 수 있다. 첫번째 시기는 기존의 노사협의회를 기초로 한 노조가 설립되고 온건 집행부에 의해 협조적 노동운동이 전개된 기간이다. 이 시기에 회사에는 1987년 여름 이후 전국적으로 파급된 노동운동의 영향하에 노조가 설립되었고, 이에 기초하여 포항제철에서 처음으로 합법적인 노조가 노사관계의 행위자로 등장한다. 처음 결성된 노조는 노사협의를 중심으로 한 협조적 노사관계를 지향했으며, 그러한 의미에서 <노조협의체제>가 성립한다. 두번째 시기는 젊은 현장근로자들이 중심이 된 사내 비공식 노동운동 조직인 ‘민족포철’이 집행부를 장악하고 회사측과 대립한 시기로, 이 시기에 노조는 노사협조에 기초한 <노조협의체제>를 지양하고, 교섭력에 기초한 <노조교섭체제>를 지향하게 된다.

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