메이요의 호손실험과 인간관계론의 한계

한계 : 인간적인 요인을 과소평가, 개성과 잠재력 무시2)초기 인간관계론-메이요의 호손실험․테일러의 과학적 관리론을 비판하며 1930-1960년대 사이에 출현.․Mayo의 호손실험 : 테일러가 ‘경영의 합리화’로 생산성을 향상시키려고 했다면, 메이요는 ‘경영의 인간화’로 생산성을 향상시키고자 함.․조명실험, 계전기 상호작업 실험, 면접실험, 사회적 형태 관찰실험․호손실험의 결과①생산능률은 종업원의 태도나 감정에 의존하고 있다②종업

6장 인간관계인간관계의 의미와 유형인간관계의 의미인간관계의 유형인간관계론의 발달배경전통적 인간관계론초기 인간관계론인간관계의 형성과정인간관계의 영역이성관계 친구관계부모자녀관계교사와의 관계인간관계의 지도대인기술인간관계란? 인간관계넓은 의미로 대인관계, 좁은 의미로 인간에 관련된 제반 문제를 말함. 조력관계.독특성 : 어떠한 인간관계도 사람마다 똑같을 수 없음대체불가능성 : 특정 인간관계가 갖는 독특

인간관계론은 인간의 감정이나 심리, 정서, 사회적 요인을 중심으로 효율적으로 운용함으로써 조직의 목표와 조직구성원들의 목표 간 균형유지를 통해 목표달성에 기여하게 하는 관리체계를 말한다. 인간관계론은 하버드대 경영대학원 교수였던 메이요의 인간관계론을 중심으로 후에 딕슨과 뢰슬러 등에 의해 이론이 체계화되었고 이론을 뒷받침하는데 실험적 바탕이 되어준 것이 시카고의 서부전기회사 호손공장이었다. 그래서 일반적으로 인간관

인간의 기계화를 초래하였다. 2. 인간관의 변화 : 과학적관리하에서의 경제적 합리인관은 욕구충족이론에 따라 사회적 욕구의 방향으로 나아가 사회적인간관으로 바뀌어가고 있었다. 3. 호손실험의 영향.과학적관리이론의 한계○ 인간의 부품화(경제적 인간관)○ 민주성결여Ⅲ 호손실험1. 뢰스리스버거의 실험(1~2차)2. 메이요의 실험(3~4차)실험목적 : 복지후생시설이 갖추어진 호손공장(서부전기회사소속 시카고근처의 공장)에서 종업원을 대상

인간의 탈기계화로 존엄성을 인정함으로써 인간의 목표지향적인 협력체계를 확립하는 인간관계론적 접근의 필연성이 대두케 된 것이다.미국 ‘시카고’ 교외에 있는 서부 전기회사(The Western Electric co.)의 호돈 공장 실험도 처음에는 테일러등과 같은 수단으로 작업장 여건 조정과 동작연구를 통하여 능률향상을 도모하려 하였으나, 이를 실패하게 되자 사회과학적 방법을 통한 인간성의 연구가 시작되었던 것이다.2)호손실험과 인간관계론 비록 과학