[조직론] 6장 정치체계로서의 조직
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- 2009.11.26 / 2019.12.24
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- 목차
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6.1 통치시스템으로서의 조직
6.2 정치적 활동체계로서의 조직
6.2.1 이해관계의 분석
6.2.2 갈등에 대한 이해
6.2.3 권력에 대한 탐구
공식권위
희소한 자원의 통제
조직의 구조와 규칙, 규제, 그리고 절차의 사용
의사결정 과정에 대한 통제
지식과 정보에 대한 통제
경계부문에 대한 통제
불확실성에 대한 대처 능력
6.3 다원주의적인 조직의 관리
6.4 정치적 은유의 강점과 한계
< 생소한 용어들의 의미 >
Ⅰ. 다운사이징 [downsizing]
Ⅱ. 마키아벨리즘 Machiavellism
Ⅲ. 기업 정글 corporate jungles
- 본문내용
-
<표.6.1> 조직과 정치적 지배양식
국가의 정부와 마찬가지로, 조직 역시 그 구성원들 가운데 질서를 창조하고 유지해 나가기 위한 하나의 수단으로서 모종의 ‘지배’체계를 적용한다. 따라서 정치 시스템에 대한 분석은 일반적인 조직분석에 있어서도 매우 가치 있는 기여를 해 줄 수가 있다. 다음은 조직에서 찾아볼 수 있는 가장 일반적인 정치적 지배형태들이다.
•독재주의(Autocracy): 권력이 한 개인이나 소집단에 의해 보유되며, 핵심적인 자원이나 소유권, 전통, 카리스마, 그리고 다른 개인적인 특권에 기반하는 절대적인 통치형태.
•관료주의(Bureaucracy): 성문화된 규칙을 통해 행사되고, 합리적-법적 권한 유형이나 ‘법률에 의한 지배’(rule of law)가 통치의 기반을 제공하는 지배형태.
•기술주의(technocracy): 지식, 전문성, 그리고 관련된 문제해결 능력을 통해 행사되는 지배형태
•공동(의사)결정체(Codetermination): 연합정부나 혹은 코포라티즘(corporatism)과 같이, 반대 세력들이 각각의 독특한 권력기반에 기초하면서도 상호간의 이해를 공동적으로 관리하기 위해 결합하는 지배 형태.
•대의적 민주주의(Representative democracy): 의원내각제, 혹은 산업계에 있어서 노동자 자주관리 시스템이나 주주들에 의한 통제방식과 같이, 선거인들의 지지를 받는 기간 동안 선거인을 대신해서 활동하도록 위임 받아 일정한 직위를 차지하고 대신 관리를 해 나가는 대리인을 통한 지배양식
•직접민주주의(Direct democracy): 협동조합이나 키부츠(kibbutz)처럼, 모든 사람들이 평등한 지배권리를 갖고 모든 의사결정에 공동으로 함께 참여하는 조직체계. 이 지배 원칙은 그 핵심적인 조직화 양식으로서 자기-조직화(self-organization)방식을 선호하고 또 이를 촉진하는 경향이 있다.
이러한 많은 지배양식들 가운데 단 한가지 형태만을 순수하게 취하고 있는 조직은 찾아보기 힘들다. 실제적으로는 여러 가지 형태들이 복합되어 나타나는 것이다. 정치분석의 중요한 과제중의 하나는, 어떤 지배원칙들이 어디서, 언제, 왜, 그리고 어떻게 더 현저하게 나타나는가를 발견하는 데에 있다.
끝으로 ‘민주주의’적인 조직(democratic organization)에서는 지배권력이 일반 대중에게 귀속되어 있다. 이러한 권력은 공동결정체나 연합정부체계 그리고 노동자나 주주들에 의한 통제형태들에서처럼, 조직 내 상이한 이해관계자들이 공식적인 의사결정 과정에 자신을 대변하는 대리인을 참여시키는 대의적인 관리형태를 통해 권력을 행사할 수도 있고, 아니면 모든 사람들이 직접 조직의 관리과정에 동참하는 참여적인 지배형태를 통해 직접적으로 권력을 행사해 나갈 수 있다.
만일 혹자가 노동자들과 기업이사회에 참여해야 한다든지, 아니면 종업원들이 스스로 자주 관리해 나가는 기업이 있을 수 있다고 주장한다면, 그는 종종 급진적이고 이질적인 정치적 입장을 표명하는 것으로 간주되는 경향이 있다. 그러나 지금까지의 논의는 이러한 해석이 전혀 그릇된 것임을 보여 주고 있다. 사원들의 권리를 강조하거나 혹은 산업민주주의를 주창하는 사람들에게 있어서는, 이러한 주장이 색다른 정치적인 이슈를 도입한다기보다는 차라리 이미 존재해 왔던 여러 정치적 지배양식들 가운데 하나를 제기하고 있는 것뿐인 것이다.
산업계에 있어서의 공동의사결정(Codetermination)시스템은 2차 세계 대전 이후 서독과 다른 유럽 국가들에서 주로 발전되어 왔는데, 이는 자본가들과 노동자들에 의해 각각 발전, 정당화되어 온 정치적 지배양식들을 부분적으로 모두 인정하는 시스템이다. 이러한 시스템하에서는 자본가들과 노동자들이 권력과 의사결정 권한을 나누어 가짐으로써 그들 조직의 미래를 공동으로 결정해 나가게 된다. 이 시스템은 그 실제 적용과정에서 광범한 다양성을 나타내는데, 특히 서독에서는 산업에 따라 이 시스템이 상이하게 적용되고 있다.
예를 들면, 석탄과 철광 산업의 경우 이에 관계되는 법률의 제정은 1950년대까지 거슬러 올라가는데, 여기에는 11명으로 구성되는 감독이사회(supervisory board)가 있고, 그 중 5명은 주주들에 의해서, 그리고 다른 5명은 일반사원들에 의해서 선정된다. 이 감독이사회는 다시 조직의 일상적인 관리와 운영을 책임질 3명의 경영관리이사회(managing board)를 구성하게 되는데, 이 이사회의 1명은 기업경영 전문가이어야 하고, 다른 1명은 생산전문가, 그리고 나머지 1명은 노동조합원으로 구성되게 된다. 또 이 두 이사회의 구성을 위한 선거는 매 3년마다 실시된다. 이러한 이사회 조직은 실제로 기대한 만큼 제대로 운영되지 못하다고 많은 사람들에 의해 비판을 받기도 하지만, 이 시스템은 자본과 노동 측에 동일한 권리를 부여하기 위해 고안된 것으로서 큰 역사적 의미가 있다. 유럽의 다른 국가들이나 북미의 여러 나라들에서 이 공동의사결정체 원칙의 수정된 형태를 적용하는 경우로는, 덴마크, 노르웨이, 그리고 스웨덴에서처럼 노동자위원들(worker directors)을 선출하는 경우를 들 수 있다. 이 시스템 하에서는 회사의 노동조합 대표들이 일정한 수의석이 할당되어 있는 기업이사회에 공식적으로 참여하게 된다. 이러한 원칙이 적용된 EH 다른 경우로는, 경영층과 노조 그리고 정부 등 3자가 상호간의 이해가 걸린 이슈에 대해 서로 자문하고 협력해 가는 코포라티즘(coporatism)의 형태에서도 찾아 볼 수 있다.
비록 이러한 발전들이 기업경영에 참여할 수 있는 노동자 측의 권리를 제도적으로 인정하는 것이긴 하지만, 그것이 노동운동을 하는 사람들에 의해 항상 적극적으로 찬성 내지는 옹호되어 왔던 것만은 아니다. 이러한 반대논리는, 건전한 통치 시스템이란 권력을 쥔 사람들이 항상 반대되는 세력에 의해 일정하게 견제될 필요가 있다는 또 다른 정치적 원칙에 기반해 있다. 즉, 노동자 측의 권리에 대해 관심을 가진 많은 사람들은, 공동의사결정제도처럼 경영과정에 일부 노동자들이 직접적으로 참여하게 됨으로써 노동자들이 기존의 지배체제 내에 흡수되고 호선(co-option)되어, 결국 건전한 견제 세력의 힘이 점차 감소되어가는 상황이 창출될까 우려하는 것이다. 왜냐하면, 의사결정과정에 부분적으로 참여하게 됨으로써 우리는 그 의사결정에 반대할 수 있는 권리를 상실하기 쉽기 때문이다. 이러한 변화에 대해서 일부 사람들은 일반사원들이 기업 내 사소한 문제에 관한 의사결정에는 일부 참여할 수 있게 되는 대신, 회사의 보다 중요한 경영 의사결정으로부터는 오히려 배척되는 결과를 우려하고 있다. 산업민주주의로의 부분적인 전환 전략은 회사 내 별로 중요치 않는 사안들에 대한 통제권을 공유하는 것으로 노사 간의 잠재적인 적대적 요인들을 전환 내지는 회석 시키려는 경영층의
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- 무난한 참고자료입니다
- kf99***
(2014.11.30 17:50:57)
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