[중국노무관리][중국노무관리 교육훈련][중국노무관리 전략]중국노무관리의 인권보호, 중국노무관리의 휴일, 중국노무관리의 휴가, 중국노무관리의 현황, 중국노무관리의 교육훈련, 중국노무관리의 전략 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 중국노무관리의 인권보호
1. 폭력, 강제노동의 금지
2. 보증금, 인보증 등의 금지
Ⅲ. 중국노무관리의 휴일과 휴가
1. 휴일
1) 주휴일
2) 법정 공휴일
3) 공의직무 수행일
4) 약정휴일
2. 휴가
1) 법정휴가
2) 약정휴가
3. 휴직
1) 업무상 질병․부상
2) 업무 외 질병
3) 기타의 휴직
Ⅳ. 중국노무관리의 현황
1. 인사관리
2. 노사관리
Ⅴ. 중국노무관리의 교육훈련
1. 직업훈련 의무
1) 직업훈련 실시를 외상투자기업의 의무사항으로 간주함
2) 사용자는 기업내에 직업훈련제도를 마련해야 하며 정부규정에 따라 직업훈련 경비를 사용해야 함
2. 직업훈련비 반납
Ⅵ. 중국노무관리의 전략
1. 업종 및 직급별 접근
1) 업종이나 작업환경의 특성상 부득이하게 현장 생산인력을 탄력있게 조절해야 하는 경우는 합자나 합작보다는 상대적으로 고용 자주권이 보장되는 독자기업 형태의 투자방식을 선택하는 것이 바람직함
2) 현장 생산인력을 탄력있게 조절해야 하는 업종의 경우, 임시공 형식의 고용이 필요한데 이 경우에는 외지인을 고용하는 문제가 중요한 요소로 부상함
3) 노동집약적 업종의 경우 연안 도시지역에서는 이미 당지인 노동자들이 기피하는 업종이지만, 몇몇 대표적인 대도시를 제외한 당지 지방정부는 산업유치 차원에서 아직도 노동집약적 업종의 진출을 적극적으로 제한하지 않고 있음
4) 다만, 외지인 고용비중이 높을 경우 현지의 부정적 시각이 문제가 될 수 있으므로, 현지 사회에 대한 기여나 봉사활동과 균형을 맞출 필요가 있음
5) 작업환경의 특성도 고려할 필요가 있음. 특히, 환경규제 대상 업종이나 작업환경이 특수한 시설이나 위험에 노출될 경우 환경이나 안전관련 기준에 대한 정보와 정책을 충분히 수집하여야 함
6) 직급에 따라서 급여체계를 다양화하는 방법은 비용 면에서 효과적인 방법이 될 수 있음
2. 파업 유형별 접근
1) 임금인상 파업
2) 감정대립
Ⅶ. 결론
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 서론
노동조합의 설립과 발전은 일반적으로 노동3권에 기초를 두고 있고, 오늘날 많은 국가의 헌법에서 노동3권을 보장하고 있다. 중국의 역대 헌법조항을 살펴보면 1949년 9월29일에 통과한 ‘중국 인민정치협상회의 공동강령(中國人民政治協商會議共同綱領)’으로부터 1954년의 헌법, 문화대혁명 말기인 1975년의 헌법, 1978년의 헌법 및 개혁개방후인 1982년까지의 헌법 모두가 공민은 집회 및 결사의 자유를 가진다고 규정하고 있다. 각 단계의 헌법은 모두 집회 및 결사의 자유를 규정하는 동일한 조항에 시위의 자유를 포함시키고 있지만, 1975년과 1978년의 헌법은 파업의 자유를 포함시키고 있다. 그러나 1982년 헌법은 파업자유에 대한 내용을 포함시키지 않고 있다. 즉, 중국에서는 현재 단결권과 단체교섭권은 인정되지만, 단체행동권은 인정되지 않고 있다. 이에 대해 상개(常凱, 2002)를 비롯한 일부 학자들은 근로자들의 권익을 보호하고 노사관계의 건전한 발전을 위해서는 단체행동권의 인정과 파업입법이 전제되어야 한다고 주장하고 있다. 중국은 1950년대에 2차의 다발적인 파업시기를 경험하였으며, 개혁개방정책이 실시되면서 파업은 증가하는 추세를 나타내고 있다. 중국노동과학연구소의 조사에 따르면, 파업에 참가한 근로자의 수는 1,017만3,000명에 달하며, 1994년에 파업에 참가한 근로자 수는 49만5,600명으로 2배 이상 증가하였다. 이들 파업 중 파업지속시간이 가장 긴 것은 40일고, 파업참가 규모가 가장 큰 것은 3,900명에 달한다. 또한 일부 지역에서는 동맹파업의 경향도 나타나고 있다. 광동성 주해(廣東省 珠海)의 한 기업에서 1,700명이 근로자들이 파업을 단행하자, 다른 기업의 근로자들이 이에 동참하면서 파업참가자의 규모는 4,500명으로 증가하였다. 이 외에도 심수(深)의 한 대만계 기업에서는 관리자가 종업원을 구타한 데 항의하여 3,000여 명의 근로자들이 파업에 참가하였으며, 대련(大連)의 일본계 기업에서는 임금인상을 요구하며 6,000여명의 근로자들이 파업에 참가하였다. 파업의 특징을 살펴보면, 첫째, 대부분 파업들이 근로자들의 권익보호를 위해 발생하고 있다. 근로자들의 권익이 침해받고 있지만, 이를 해결할 수 없을 경우, 근로자들은 권익보호를 위해 파업을 선택하게 된다. 즉 파업은 새로운 이익을 쟁취하기 위해서가 아니라 자기들에게 부여된 기본 권리와 이익을 보호하기 위해서이다. 둘째, 파업이 조직적으로 발생하는 경우보다는 자발적으로 발생하는 경우가 많다. 다른 나라의 노동조합과는 달리 중국의 공회는 파업을 조직하거나 파업에 참여할 수 없다. 개별적으로 공회가 파업에 개입된 경우가 있지만, 주로 외자기업에서 나타나고 있다. 중국의 공회는 법적으로 단체행동권이 부여되어 있지 않기 때문에 근로자들이 파업을 요구한다 하더라도 파업을 조직할 수는 없다. 이외에도 외자기업에 공회가 설립되어 있지 않고, 또한 공회가 설립되어 있다 하더라도 공회가 근로자들의 권익보호를 위해 자기의 역할을 다하지 못하거나, 공회간부들이 기업에 매수되어 있는 등의 원인으로 근로자들의 신임을 얻지 못하기 때문에 파업을 결정할 때 공회의 지도를 바라지 않게 된다. 아직까지 중국의 현행 ‘헌법’, ‘노동법’, 그리고‘공회법’ 모두가 공식적으로 파업을 근로자 또는 노동조합의 권리로 인정하지 않고 있다. 그러나 노동3권의 보장과 파업입법이 공식화되면서 노사관계에 매우 큰 영향을 미칠 것이다.
- 참고문헌
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김영진(2002), 중국현지 인사·노무관리 이렇게 해야 한다, 한국인사관리협회
박기임(2005), 중국진출 글로벌기업의 노무관리전략, 한국무역협회
신주식, 박혜영 외 1명(2011), 중국에서 기업하기, 생능
유병주(1998), 중국진출 한국기업 현지근로자 노무관리 연구, 한국인사관리학회
이규철(2010), 중국회사경영관리매뉴얼, 부연사
한기봉(1998), 대중국 투자기업의 인사·노무관리에 관한 연구, 한국외국어대학교
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