[채용]채용의 의미, 기본방침, 채용의 효력발생시기, 채용과 채용전략, 채용제도, 채용과 채용대행아웃소싱, 외국인채용, 인터넷채용, 채용과 적성검사, 채용과 인적자원개발, 채용의 외국사례, 채용의 개선방안
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 채용의 의미
Ⅲ. 채용의 기본방침
Ⅳ. 채용의 효력발생시기
Ⅴ. 채용과 채용전략
1. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
2. 비금전적인 보상을 강화하라
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
5. 인사전문가를 보강하라
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라
Ⅵ. 채용과 채용제도
1. 종업원 채용 추천제(Employee referrals)
2. 캠퍼스 채용(출장면접제도)
3. 인재 pool(인재DB Bank제)
4. 신입사원 공동 채용
5. 인터넷 채용
6. On-line채용박람회
7. On-line 구인/구직site(사이버채용)
Ⅶ. 채용과 채용대행아웃소싱
Ⅷ. 채용과 외국인채용
1. 외국인도 의무적 가입여부
2. 외국인 가입신고
Ⅸ. 채용과 인터넷채용
Ⅹ. 채용과 적성검사
Ⅺ. 채용과 인적자원개발
Ⅻ. 채용의 외국사례
1. 유럽연합(EU) 채용의 일반적 자유(General freedom to recruit)
2. 채용상 자유의 한계(Limitation on the freedom to recruit)
1) 동등대우의 헌법적 권리(constitutional rights of egual treatment)
2) 동등대우에 관한 EEC 지침(Direictive) 76/207
ⅩⅢ. 채용의 개선방안
1. 채용에 관한 인사부 중심의 획일적 체제에서 현장과의 연계 및 권한 위양을 해야 한다
2. 지나친 학벌 및 성별에 관한 편중지향을 배제하고 인간관, 조직적응력, 자기발전성을 토대로 하는 능력주의(평등주의)인사원칙으로 전환하여야 한다는 것이다
3. 기존의 권위적이고 형식적인 면접방법에서 벗어나 지원자와 면접관 사이에 자유로운 토론 및 공감대 형성을 가능케하는 파격적인 면접방법의 채택한다
4. 채용기준을 배치될 부서의 핵심적인 기능에 맞는 능력 및 자질을 기준으로 선발하여야 한다
5. 단순암기식 전공시험 점수로 필기시험 치르는 것 보다는 실제적인 업무 능력을 파악할 수 있는 종합적인 분석적 평가기준안 마련하여야 한다
ⅩⅣ. 결론 및 제언
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 서론
먼저 처음에 과학적인 일정한 절차를 밟아 선발에 있어서 적절한 척도(타당성이 높은 척도)와 그 수준을 찾아내는 것에서부터 시작한다. 이 과정에 충실하려면 data의 축적과 분석을 행하는 노력이 꼭 필요하다.
둘째로 능력적 적성中心의 기준이 바람직하다는 점이다. 능력 중시의 기준이 좋은 것은 적성의 多樣性과 相補性에 의한다.
이 적성의 특질은, 성격적 적성에 있어서 현저하다 해도 좋다. 그러나 능력적 적성내에도, 또 능력적 적성과 성격적 적성 사이에도 다양성이나 상보성이 있다고 생각하는 편이 자연스럽다. 그럼에도 불구하고 능력중시형이 바람직한 것은 응모자의 납득감이 높다는 점에서 뛰어나기 때문이다. 즉, 능력적 적성측면이 표면적 타당성이 높게 나타나기 때문이다. 능력은 서로 싸워야 할 노력의 성과인데 반해, 성격은 「인품」이고, 서열화 시키는 것에는 왠지 잘 어울리지 않는 것이다. 어떤 경우에는 성격적 적성도 기준으로 고려하는 경우가 있다. 그러나 거기에는 C1ear하지 않으면 안되는 몇 가지 기술적, 윤리적인 문제가 있다. 設定時의 POINT로 맨 처음 지적한 과학적인 배경을 충분히 갖추고 있고 특정의 성격 특성만이 중요하다고 확증을 갖고 말할 수 있어야 된다는 전제조건을 갖고 있다. 그러나 이 전제의 확보는 아주 어렵고 전문적이어서 신중한 검토하에 추진되지 않으면 안되기 때문에 일반적으로 노력, 비용의 측면을 고려할 경우 권할만한 사항이 아니다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅲ. 채용의 기본방침
(1)회사 중심의 채용
(2)직무 중심의 채용
(3) 어느 쪽이 유리한가
직무 중심으로 채용하는 채용 관습이 합리적이라고 할 수는 있지만 오늘날과 같이 변화가 심하고 미래에 대한 불확실성이 크며 따라서 회사가 선택하는 업종이나 기술이 수시로 변해야 하는 상황에서는 회사 중심 채용방침이 더 편리할 수도 있다. 그러므로 회사처지나 환경을 충분히 고려해서 알맞은 채용방법을 채택해야 한다.
- 참고문헌
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박봉운(1992), 중도 및 외국인 채용형태에 관한 고찰 (中途 및 外國人 採用形態에..., 노사신문사
송추평(2011), 중소기업의 인적자원개발에 관한 연구, 우석대학교
이영훈(2007), 글로벌 기업에게 한 수 배우는 '인재채용 전략', JOBKOREA
임희석(2003), 직무적성검사를 활용한 취업 추천 시스템, 군산대학교
허준환(1986), 종업원채용의 개선방안에 관한 연구 (從業員採用의 改善方案에 관한 硏究), 전남대학교
한국아웃소싱기업협회 외 1명(2002), 채용대행·근로자파견 아웃소싱 실무론, 고려아카데미컨설팅 출판부
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