[조직몰입] 조직몰입에 관한 심층 고찰

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2007.01.16 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론
Ⅱ. 조직 몰입의 기초적 이론
1. 동기 이론 (Motivation Theory)
2. 인지 부조화 이론( Cognition Dissonance Theory)
3. 사회 교환 이론 (Social Exchange Theory)
4. 역할 이론(Role Theory)
5. 사회화 이론( Theory of Socialization)
Ⅲ. 조직 몰입의 개념
Ⅳ. 조직 몰입과 유사 개념
1. 직무 만족(Job Satisfaction)과 조직 몰입
2. 직무 관여 (Job Involvement) 와 조직 몰입
3. 경력 몰입(Career Commitment)과 조직 몰입
4. 직업 (전문가) 몰입(Professional Commitment)과 조직 몰입
Ⅴ. 근로가치관의 개념
Ⅵ. 근로가치관과 조직몰입
Ⅶ. 조직 몰입의 분류
1. Etzioni의 분류
1) 도덕적 관여(Moral Involvement)
2) 타산적 관여(Calculative Involvement)
3) 소외적 관여 (Alienate Involvement)
2. Kanter의 분류
1) 근속 몰입 (Continuance Commitment)
2) 응집 몰입 (Cohesion Commitment)
3) 통제 몰입 (Control Commitment)
3. Staw와 Salancik의 분류
1) 태도적 몰입 (Attitudinal Commitment)
2) 행동적 몰입 (Behavioral Commitment)
4. Angle와 Perry의 분류
1) 근속 몰입 (Continuance Commitment)
2) 가치 몰입 (Value Commitment)
5. Steers의 분류
1) 소극적 몰입
2) 적극적 몰입
6. Kushman의 분류
1) 교사의 조직 몰입(Organizational Commitment)
2) 교수 활동 몰입 (Commitment to Student Learning)
7. Firestone과 Rosenblum의 분류
1) 학생에 대한 몰입(Commitment to Students)
2) 교수 활동에 대한 몰입(Commitment to Teaching)
3) 학교 조직에 대한 몰입 (Commitment to School)
Ⅷ. 리더십과 조직몰입
1. 거래적 리더십의 구성요소와 조직몰입
1) 상황적응적 보상과 조직몰입
2) 예외적 관리와 조직몰입
2. 변혁적 리더십의 구성요소와 조직몰입
1) 카리스마(charisma)와 조직몰입
2) 개별적 배려(individualized consideration)와 조직몰입
3) 지적 자극(intellectual stimulation)과 조직몰입
3. 거래적 리더십과 변혁적 리더십의 조직몰입에 대한 관계
1) 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 효과성 비교
2) 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 상호작용적 효과
Ⅸ. 주 5일 근무제와 조직 몰입도
Ⅹ. 주 5일 근무제 도입에 따른 몰입도의 차이
1. 상관, 동료그룹, 조직에 대한 몰입도와 주 5일 근무제
2. 직업에 대한 몰입도
1) 공공부문의 경우
2) 민간부문의 경우
Ⅺ. 결론
참고문헌

본문내용: 많은 조직학자들이 조직 몰입도(Organizational Commitment)가 조직이론의 중요한 구성요소이며 조직의 생산성향상을 위한 필수조건 이라는 것에 동의하고 있다 (Mowday, Steers, & Porter, 1979; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Morrow 1983; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Reichers, 1985; Steers, 1977; Mathieu and Zajac, 1990).
그러나 사실상 조직 몰입도에 영향을 미치는 요인들과 조직 몰입도가 설명하는 결과변수들에 대한 관계의 문제는 조직학자들 사이에서 많은 이견이 있어왔다. Liou (1995)가 지적하듯이, 많은 범주의 변수들이 분석되었음에도 불구하고 기존의 조직몰입도에 대한 선행변수 (Antecedents) 와 결과변수(Determinants)에 대한 연구들은 일관되지 못한 연구결과를 보여 왔다. 예를 들면 어떤 연구는 조직변수(Organizational variables)들이 조직몰입도에 영향을 미친다고 발견한 반면, 다른 연구들은 개인적 요인(Individual factors)과 몰입도간의 관계를 규명하였다.
Liou (1995)는 이러한 일관되지 못한 연구결과들은 결국 조직몰입도에 대한 다양한 정의(Definition)와 조작화(Operationalization)에서 기인한다고 주장한다. 한편, 조직몰입도 연구의 문제점을 해결하기 위하여 OꡐReilly and Chatman (1986)은 하나의 대안적 접근을 제시하고 있다. 즉 몰입도는 조직에 대해 구성원이 느끼는 심리적 일치감(Psychological Attachment)으로 정의되며 이러한 정의는 구성원이 조직의 성격 또는 관점을 내면화하고 수용하는 개념을 내포한다는 것이다. 그들은 또한 조직 몰입도를 3가지 종류로 나누고 있다. 즉 순종적 몰입도 (compliance commitment), 동일화된 몰입도 (identification commitment), 그리고 내면화된 몰입도 (internalization commitment)가 그것이다. 여기서 순종적 몰입도는 사람들이 특정한 보상을 얻거나 처벌을 피하기 위해 태도나 행동을 취하는 것을 의미하며, 동일화된 몰입도는 조직내 구성원들 간의 원만한 관계를 유지하기 위해 취하는 태도를, 내면화된 몰입도는 구성원들의 가치체계가 조직의 그것과 일치 할 때 보이는 태도 및 행동을 의미한다 (Kelman, 1958).
조직 몰입도는 직무만족 (Bateman & Stasser, 1984; Mowday, Porter, & Steers, 1982), 동기 (Mowday, Steers, & Porter, 1979)등과 긍정적인 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있으며, 이직, 결근(Porter, Steer, Mowday & Boulian, 1974; Steers, 1977; Angels and Perry, 1981, Clegg, 1983) 등과는 부정적인 상관관계가 나타나는 것으로 알려져 있다.

그러나 기존의 조직 몰입도에 관한 연구 중 가장 취약점으로 나타났던 것은 직무성과(Job Performance)에 대한 설명력이 약했다는 것이다. 비록 몇몇 연구들이 조직몰입도와 직무성과간의 관계를 규명하려 노력했고 이들 간의 상관관계도 어느 정도 예상된 방향으로 나타나고 있으나 그 관계의 정도가 그리 강하게 나타나지는 않았다. (Mowday et al., 1974; Porter, Crampon, & Smith, 1976; Steers, 1977).
이와 관련 많은 조직학자들이 조직몰입도의 개념을 세분화해서 구체적인 조직몰입도의 효과를 파악하려고 노력하였으나 (O'Reilly and Chatman, 1986) 조직몰입도 내에서만 세분화 하려한 나머지, 조직을 넘어서 다른 대상을 보려고 하는 노력을 하지 못하였다. 최근 들어 몰입도에 대한 논의가 기존의 조직에 대해서만 한정되어왔다는 비판이 제기되면서 조직구성원들 또한 상관, 동료, 고객, 노동조합 등에 달리 몰입될 수 있다는 연구들이 나오기 시작했다 (Becker, Randall, & Riegel, 1995; Reichers, 1985, 1986; Becker, 1992; Gordon, Philpot, Burt, Thompson, & Spiller, 1980; Meyer, Allen, & Smith 1993). 예를 들면, 상관에 몰입되었다고 하는 사실이 조직에 몰입 되었다는 것을 의미하는 것은 아니며 이렇게 다차원적인 관점에서 몰입도를 파악할 때 구성원들의 동기 행태들을 좀더 구체적으로 파악하고 이해할 수 있다는 것이다.
이러한 관점에서 본 논문은 조직구성원들의 몰입도가 조직의 생산성을 향상시키는데 있어서 가장 중요한 역할을 한다는 가정에서 출발한다. 즉 조직 구성원들이 단순한 조직차원을 넘어서 상관, 동료, 고객, 직업 등 다양한 대상 (Foci)에 대해 신뢰 및 몰입도가 나타날 수 있다고 가정하며, 이러한 다차원적인 몰입도들이 생산성과 관련된 행태변수들에 대해 각각 다른 정도의 영향을 미친다고 가정한다. 따라서 기존의 조직 몰입도에 관한 연구와는 달리, 본 연구는 조직 구성원들이 상관, 동료그룹, 고객, 상부 관리층, 노조 등 단순한 조직차원을 넘어서 다양하게 몰입될 수 있다는 시각을 강조한다. 이러한 다차원적 관점의 몰입도분석은 조직 구성원들의 생산성 향상을 위한 다양한 사기앙양 전략들과 밀접한 관련을 가

참고문헌: 강승권(1990). 근속응집규범적 몰입의 선행 변수와 결과 변수에 관한 연구, 광운대 학교 박사 학위 논문.
박내회(1995), 『조직행동론』, 박영사, 96.
박혜남(1995), 조직문화와 조직유효성의 연구ꡓ, 박사논문, 세종대, 56-66.
방유성(1987). 조직 몰입의 다원적 연구, 중앙대학교 석사 학위논문.
신철빈(1997). 조직 몰입과 직업 몰입이 조직 시민 행동에 미치는 영향에 관한 연구, 아주대학교 대학원 석사 학위 논문.
신두봉(1997), ꡒ조직몰입의 유형과 영향변수에 관한 탐구적 연구,ꡓ 박사학위논문. 성균관대학교 대학원.
이법구(1988). 조직 몰입의 구성 요소와 영향 요인에 관한 연구, 서울대학교 석사 학위논문.
장은미(1997), 경력관련 변수와 조직몰입 분석: 경력단계와 경력 경로와의 관계, 경영학연구, 제26권 제2호, 271-286.
정승언(1997), ꡒ조직 직무몰입의 변별타당도와 인적서비스에 미치는 영향ꡓ, 『호텔외식경영학연구』, 5(2) : 233-236.
한동훈(1995), ꡒ우리나라 근로자의 근로가치관과 조직몰입에 대한 실증적 연구ꡓ, 박사논문, 중앙대, 15.

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