법학 간접 차별법
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Ⅰ. 序論
1. 간접차별의 개념
간접차별의 개념은 현재 남녀고용평등법 제 2조의 2에 그 개념이 설명되어있다.
차별이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등을 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. (남녀고용평등법 제 2조의 2)
간접차별이란 남녀고용평등법에서와 같이, 여성 또는 남성 어느 한 성이 현저히 충족하기 어려운 채용 또는 근로에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것을 말한다. 즉 사업주가 제시한 채용조건 또는 근로조건 등이 외형적으로는 남녀를 차별할 의도가 없는 듯이 보이나, 실제적 결과적으로는 성에 따라서 그 조건을 충족시킬 수 있는 가능성에서 현저한 차이를 보이는 경우이다. 이러한 간접차별의 개념은 남녀의 성차를 이해하는 방법과 그 성차에 따른 불평등을 해소하고자 하는 노력에서 탄생하게 되었다.
2. 간접차별의 개념정립 과정
전통적인 법적 평등개념은 합리적인 차이에 근거한 차별은 허용함을 전제로 이루어진다. 즉 ‘같은 것은 같게, 다른 것은 다르게 대우하라’ 는 원칙 下에서 같은 상황에 처해진 사람을 동일하게 대우한다. 그렇다면 일응 차이점이 있는 남성과 여성은 위의 평등 원칙 下에 따른 합리적 차별이 용인될 수 있는가. 이에 대해서 기존의 여성주의자들은 성 평등의 전략으로서 남성과 여성의 동일성에 초점을 맞추어 동일한 기준의 적용을 요하는 성 중립적 평등주의를 추구하는 입장과 남성과 여성의 차이를 강조하여 보호를 요구하는 입장으로 나뉘었다. 그러나 성의 문제를 남성과 여성의 동일성 혹은 이질성의 문제로 남녀평등을 모색하는 접근방식은 태생적 한계성이 있다. 위의 두 접근방식은 모두 기존의 공고한 남성중심적 관점에서 남성과 여성의 동일성 혹은 차이점을 논의하게 하기 때문이다. 남성과 여성의 차이점을 강조할 때는 남성에 대한 여성의 열등함을 인정하는 한계가 있고, 남성과 여성의 동일성을 강조할 때는 기존의 남성적 평가기준 下에서의 동일한 대우를 요구하는 한계가 있기 때문이다.
위의 성중립적 평등주의 - 성차에 초점을 맞추어 남성과 여성의 평등을 도모하는 것은 목적으로 하는 - 下에서는 고용주들의 명백한 성차별적인 기준을 제거하고 중립적인 고용 관행이나 고용 기준을 만들게 되는 성과를 가져왔으나, 외면상 성 중립적 이지만 과거의 차별적 관행상 굳어진 사회구조를 바꿀 수 없고, 의도적이지는 않지만 관행상 굳어진 차별적 결과를 시정할 수 없는 한계가 있다.
따라서 로드(Rhode)는 성차(GenderDifference)보다는 성별불평등(Gender Disadvantage)에 논의의 초점을 맞추어야 한다고 주장한다. 성별 불평등에 초점을 맞추는 이 접근 방법은 성(性)에 따른 차이 그 자체가 아니라 성차가 가져오는 결과 - 그 중에서도 특히 불평등한 결과 - 에 관심을 두게 하기 때문에, 실질적 성 평등을 논의하기에 더욱 용이하게 하는 장점이 있다.
이러한 성별 불평등 접근을 통하여 미국에서는 실질적인 성 평등에 도달하게 되었고, 고용에서의 차별을 금지하고 있는 법에서 적용되는 불평등 효과(결과)이론으로 구체화 되었다. 이 불평등 효과(결과)이론으로 고용 상 불평등 의도가 드러나지 않는 차별 - 간접차별 - 을 살펴보도록 한다.
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