1. 의의
- 근기법상 남녀차별금지를 구체화
- 임금,정년,해고,퇴직,생활보조금,교육,배치,승진의 차별등 남성과 차별대우 금지
- 여자에 대한 모성보호 또는 현존하는 차별을 해소하기 위한 특정성의 근로자 우대는 차별 아님(§2의2)
2, 균등대우의 내용
1)募集․採用에서의 差別금지
남녀고용평등법 제6조에서는 모집, 채용에 있어서 성별을 이유로 한 차별대우를 금지하고 있다. 따라서 이 법에 의하면 남녀사원 분리모집, 여성에게 응모기회의 불지급 등은 남녀의 차별적 대우에 해당된다. 다만 직무의 성격상 차등이 불가피한 경우에는 차별대우에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이다. 그러나 동 규정은 사용자가 이를 위반했을 경우에 적용되는 벌칙규정이 없어 그 실효성이 문제된다.
2)同一勞動에서의 賃金差別금지
동일한 직무에서 동일한 근로를 제공함에도 여자라는 이유만으로 저임금을 지급하는 것은 균등대우에 위반된다.
다만 직종이나 업무의 성질에 따른 합리적인 임금차별과 종전까지의 저임금을 치유하기 위해 여성근로자에게 일시적으로 놓은 임금을 지급하는 것은 균등대우에 위반되지 아니한다고 보아야 할 것이다.
3)差別停年制 금지
단체협약․취업규칙등에서 여성의 정년을 남자근로자보다 낮게 설정하는 이른바 차별정년제는 균등대우에 위반되어 그 부분은 무효가 된다. 다만 작업의 성질등 합리적인 사유가 있을 때에는 정년을 달리하여도 위법이라 보지 않는다.
4)結婚退職制 금지
단체협약이나 취업규칙등에서 여성근로자에 대하여 결혼을 이유로 한 자연퇴직을 규정하고 있는 것은 균등대우
노동법상의 문제5) 평가제도7. 연봉제 도입을 위한 법적 고려사항1) 연봉제의 적용대상자2) 근로계약서의 작성3) 균등처우 위반 문제4) 취업규칙의 변경 문제5) 퇴직금제도6) 단체협약과의 관계7) 임금의 지불원칙과 연봉제8) 결근, 지각 등 근태에 따른 임금공제Ⅵ. 임금관리의 국제비교1. 임금인상 메카니즘2. 기업의 경쟁력과 임금수준1) 국제경쟁력과 임금수준2) 개별기업의 경쟁력과 인건비 수준3) 임금 격차4) 임금항목의 구성Ⅶ. 임금관리
법의 적용관계2) 파견대상업무 및 파견기간3) 근로자파견의 계약과 해지4) 사업주가 강구해야 할 조치Ⅶ. 비정규 근로자 보호를 위한 구체적인 법개정안(근로기준법을 중심으로)1. 균등대우원칙 규정1) 개정이유2) 개정방향3) 개정안2. 기간제근로1) 의의 및 개정이유2) 개정방향3) 개정안3. 독립사업자 형태의 근로자1) 의의 및 개정이유2) 개정방향3) 개정안4. 단시간근로자1) 의의 및 개정이유2) 개정방향3) 개정안Ⅷ. 21세기의 노동자, 비정규
관계에 있어서 개별근로자의 보호나 기회균등을 위하여 강제적인 준칙을 정하고 있다.셋째, 근로기준정책은 근로관계의 일방 당사자인 사용자가 그 힘을 남용하여 근로조건을 일방적으로 결정하거나 적용하는 것을 예방하는 차원에서 실시되고 있다.넷째, 근로기준정책은 근로자에게 일정한 권리를 부여하고 보장하기 위하여 근로기준법상의 근로기준에 위반하는 근로계약을 무효로 하고 있다.다섯째, 근로기준정책은 노동헌장적 기본원칙, 근로
법과 실효성의 문제7제2절. 비정규직 수의 증가9제3절. 비정규직과 정규직 사이의 차별103-1. 임금 수준103-2. 근로시간113-3. 후생복지113-4. 고용의 안정성123-5. 구조조정123-6. 비정규직에 대한 인적자본투자143-7. 노동조합의 관계15제4절. 비정규직이 사회에 미치는 영향15제3장. 비정규직을 통한 노동시장의 유연화16제1절. 노동시장의 유연성 제고16제2절. 선진국별 제고정책171. 스페인의 비정규직 문제와 노동개혁172. 독일과 프랑스의 균등대우의
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hwp (아래아한글2002)
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