[노동법] 해고의 제한과 정당한 사유에 대한 법적 검토

노동시간, 그리고 단일사용자 여부에 따라 첫째, 기간을 정하지 않은 상용고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 공용관계의 안정성이 보장되지 못하고 둘째, 노동시간은 전일형태 및 단시간 근무형태이며, 셋째, 단일한 고용주를 위해 노동을 제공하는 정규직 특성을 갖지 못하는 경우 비정규직으로 구분된다.(1) 기간제 근로자정규직 근로자는 기간을 정하지 않는 근로계약을 체결하고 있으며, 따라서 근로기준법 제 30조에 따라 사용자는 정당한

법률이 제정되면서 근로3권중 단체행동권을 제외한 단결권․단체교섭권은 인정되고 있다.3) 사용자사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하는 자의 참가를 허용하는 경우에는 노동조합의 결격사유가 된다고 규정하고 있는 바 이는 노동조합의 자주성을 확보하고 사용자와 대항관계에 있는 노동조합이 어용화 되는 것을 방지하기 위한 것이다.3. 단체협약에 의한 제한1) 개설노사간의 자유의사로 체결된 단체협약 내의 노동조합가입에 대한 제한을 설

정당한 이유 없이 근로자에게 불이익을 초래하는 인사이동을 하지 못하도록 근로기준법은 제한하고 있다. 이하에서는 본 판결의 판단을 전직의 정당성에 비추어 검토해 본다. (2) 전직의 의의 및 근거 전직이란 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 인사이동을 말한다. 이러한 전직에 대한 사용자의 명령권의 근거는 근로계약의 체결에 의하여 사용자가 취득하는 노동력의 처분권에서 구하는 것이 일반적이다. 그러나

해고의 정당한 이유와 해고제한 법리 일반에 대한 법적 검토Ⅰ. 들어가며1. 해고의 의의 해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시로, 징계해고와 정리해고 그리고 근로계약을 존속시킬 수 없는 사유에서 행해지는 통상해고가 있다. 2.해고의 자유에 대한 제한의 필요성 사용자의 해고의 자유는 근로자와의 불평등한 관계에서 실질적으로 근로자의 사용자에로의 종속을 강화시키는 수단이 되었고 또한 근로자의

법,행정, 사법 등 모든 공권력에 대해 직접적 권리 요구 인정사법적 구제 가능(헌법규정에 따라 직접 청구권 가진다는 판결 가능) 기본권 보장의 철저화프로그램 권리설헌법에 사회적 기본권이 명문 규정되어 있다는 사실과 모순추상적 권리설(판례 입장)구체적 입법 이전에는 권리성이 없음(과연 법적 권리 인가?)구체적 권리설자유권적 기본권과의 차이점이 무시학설에 대한 검토 및 입장모든 헌법규정은 반드시 실현되어야 할 재판규범절