[인적자원관리] 모토롤라 사내대학

인적자원개발(HRD)의 주요 이슈1. 지식경영1) 지식경영 사례2) 신뢰와 자율문화 구축시 유의사항2. 학습조직1) 삼성 SDS의 학습조직 아리샘 포럼2) 모토롤라의 학습조직으로의 전환 노력3) 3M의 학습조직3. 핵심역량4. 지식근로자5. 상호 연관성Ⅳ. 국가 인적자원개발(HRD) 체제의 현황과 문제점1. 인적자원의 양성공급1) 양적 공급기반은 양호하나 질적 경쟁력이 미흡2) 대학과 지역사회의 연계구조 취약3) 인적자원개발(HRD) 체제의 경직성폐쇄성2.

인적자원(Human Capital)에 대한 중요성이 부각되고 있다. 특히, 21세기 지식정보사회에서핵심 주력산업인 정보통신산업에서는 창의적인 아이디어와 첨단 기술력을 위한 전문인력의 확보가 경쟁력 강화를 위한 선결 요건으로 생각된다. 즉, 정보통신 부문에서는 새로운 산업이 급속히 생겨나고 첨단 직종이 속속 창출되고 있어 이에 맞는 인력을 원활히 공급하는 것이 중요하다. 그러나 전 세계적으로 이러한 인력을 적시에 확보하지 못해 인력 부족현상이

사내충원제도(Internal Opportunity System)를 통해 사내에 공석이 발생할 우선 회사 내에서 우선 적격자를 찾게 하고 있다. 전 세계 모든 모토로라 조직에서 적용되고 있는 사내 충원제도는 고용기회 균등의 철학에 기초를 두고 있다. 이외에도 모토로라는 능률적인 업무환경 속에서 직원들 개개인의 의사를 최대한 존중하는 가운데 비즈니스 목표의 성취와 더불어 직원들이 개인적인 성공을 이룰 수 있도록 제도적으로 다양한 지원을 하고 있다. ④ 직원 교육

인적자원 관리 시스템인 HRM을 만들어서 기업혁신을 예고하였다. 잭 웰치는 사람을 중요시하였고 또한 상하계급간의 위계질서를 엄격하게 하지 않았다. 사원들이 원하는 분위기를 만들어주고 자유롭게 의사소통을 하여 좋은 의견들을 나타나게 만들었다. 또한 세계 흐름에 맞게 국제적인 인재를 고용하면서 기업을 키워 나갔다. 국가나 인종을 따지지 않고 GE가 원하는 인재상이 나타나면 바로 고용을 해서 국제적 기업으로 나갈 발판들을 만들었다. GE

인적자원관리는 6시그마의 문을 여는 입장권이다J.A. Defeo, Six Sigma: Road Map for Survival, HR Focus, 76(7), July 1999, pp.11-12.번역 두메솔 이재관품질을 측정하고 향상시키는 혁명적인 경영 접근방식인 6시그마는 고객요구 만족은 물론 인간개발 면에서도 이제 세계적 표준으로 자리 잡고 있다. 6시그마는 인적자원 전문가들에게 기회와 책임감을 제시한다. 인적자원 전문가들은 6시그마 추진에서 중심역할을 함으로써 그들의 직능 가치를 보강해야 할 것이다.