노사관계론 파업 사례 분석 - 노사분규 사례 아시아나 항공 노조 파업
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노사분규 사례
아시아나 항공 노조 파업
여러 가지 노사분규 및 협상을 찾아보다가 조종사 파업이라는 글을 접하게 되었다. 내가 어렸을 때 뉴스를 애청하지는 않았지만 아버지께서 뉴스를 보시면서 돈도 많이 버는 조종사도 파업을 한다고 하는 소리를 언뜻 들어본 적이 있다. 그땐 ‘그냥 그런가 보다’하고 넘어가버렸지만 이번 레포트를 하는 계기를 통해 그때 그냥 넘어가버린 사건을 다시 재조명해 보기로 하겠습니다. 그럼 먼저 노조파업의 배경과 원인부터 알아보겠습니다.
1. 노조파업의 배경과 원인
① 대한항공 노조의 성공사례 벤치마킹 : 대한항공 조종사 노조는 지난 2000년 5월과 10월에 단 하루씩 파업을 벌였고, 2001년 6월에는 12일부터 14일까지 3일간의 파업으로 원하는 것을 대부분 얻을 수 있었다. 비행근무시간 제한에 이동시간을 포함토록 하는 것은 물론 2001년에는 외국인 조종사 고용 제한, 운항규정심의위원회의 노사통수구성 등을 얻어냈다. 이번 아시아나 노조가 요구하는 사항을 대한항공 노조는 단 3일간의 파업으로 관철시킨 것이다. 아시아나 노조파업을 보면 사측은 “회사의 고유권한인 인사경영권을 침해하는 노조의 요구는 받아들일 수 없다.”며 여론이 회사 측에 유리하게 들어가기를 바라고 있었고 또한 억대 연봉인 조종사 노조가 ‘귀족노조’라는 여론의 뭇매를 맞기를 은근히 기대하고 있었다. 반면 노조 측의 경우는 대한항공의 성공사례를 벤치마킹하는 듯 했다. ‘대체인력 없는 파업’이라는 무기로 “대한항공은 몇 년 전부터 시행되고 있는 사안인데 왜 우리는 안되냐”며 반발했다.
② 아시아나 항공 조종사들간의 내부갈등 : 파업을 주도하고 있는 노조집행부는 대부분 일반 4년제 대학을 졸업한 아시아나 항공 공채 출신의 조종사들이다. 지난해 2681억원의 대규모 흑자를 기록한 아시아나 항공은 흑자경영을 위해 IMF 이후 지난해까지 4년간 공채조종훈련생을 한 명도 뽑지 않았다. 그러나 회사 측은 이 기간에도 공군사관학교 출신의 조종사들을 꾸준히 등용했다. 실전 경험이 풍부하고 상명하복에 충실한 217명의 공군사관학교 출신 파일럿들은 회사 측이 종업원으로 활용하기에 더 없이 좋은 재원이다. 사관학교 출신 조종사의 경우 비행시간이 많고 경험이 풍부하다는 이유로 기장 승격에서도 유리한 대우를 받고 있다. 실제로 아시아나 항공 조종사 839명 중 기장은 400여명, 이중 군 출신(2군 출신 포함)이 268명, 공채출신 63명, 외국인 63명으로 군 출신이 민간 출신에 비해 압도적인 우세를 점하고 있다. 군 출신은 다시 공사출신과 비공사 출신으로 나눌 수 있는데 이 중 공사출신의 대부분은 노조에서 탈퇴한 상태이고 비공사 출신은 이미 기장이 된 상태다. 이 때문에 현재 조종사 노조를 이끌고 있는 주도 세력은 공채출신이다. 나머지는 기장 승격을 앞둔 부기장들이 대부분을 차지하고 있다.
③ 면장상실보험 : 민간 출신 공채들의 세력 확장의도 노조는 파업 이전 협상안에서 회사 측에 유니온 샵을 요구했었다. 유니온 샵이란 노조 탈퇴시 자동으로 회사에서 퇴사하게 되는 규정을 의미한다. 노조는 이후 이를 철회했지만 사실상 노조원들을 조합 안에 묶어 두기 위한 방안을 강구하고 있다. 노조가 회사 측에 요구하는 13개 핵심사안 중 상당부분을 살펴보면 이를 위한 목적이 확연하다. 예컨대 113조의 면장상실보험 요구안이 이를 뒷받침한다. 면장상실보험이란 사고나 질병에 의해 비행기 면허를 상실했을 때를 대비해 들어두는 일종의 면허상실보험이다. 노조는 이에 대해 1인당 3만원의 금액을 노조 공제회에 납부할 것을 회사 측에 요구하고 있다. 회사 측은 그러나 노조가 아닌 조종사들도 보호해 주기 위해 같은 금액을 보험사에 지급하자고 맞서고 있다. 한마디로 노조는 비조합원이 조합원과 같은 대우를 받는 것을 원하지 않는다는 말이다.
④ 총 비행시간 제한 : 비행안전을 위해 데드헤딩타임(근무지로 이동하는 시간, 승객자격)을 포함한 비행시간을 1000시간으로 제한하는 문제도 상당 부분이 같은 의도가 포함되어 있다. 노조는 ‘비행시간이 줄어들 경우 수당이 지급되지 않아 우리에게도 손해라도 ’그러나 비행안전을 위해 회사가 조종인력을 더 뽑아야 한다‘고 주장하고 있다. 이는 일면 합리적이다. 그러나 외국인 조종사 채용은 반대하면서 조종사 수급을 개선하라는 요구는 민간인 출신의 공채 조종사를 더 뽑으라는 말과 다를 바 없다. 더구나 데드헤딩타임에도 비행수당을 기존 75%에서 100%로 올려줄 것을 요구하고 있다. 후배들이 들어오고 조합원이 늘어나야 세력이 불어나고 기장 승격 등에서 밀리지 않을 것이라는 전략이 포함돼 있는 것이다. 노조의 주장이 관철되면 비행시간은 줄고 수당은 더 받고 세력도 불려 승진도 빨라지게 된다.
⑤ 정년 : 현재 54세말까지 되어 있는 정년을 57세말까지로 요구하고 있다. 54세말에 정년퇴직을 하고 비정규 촉탁직으로 일 년씩 계약을 연장하며 59세말까지 근무하고 있다. 하지만 다른 비정규직 노동자와는 달리 이전의 급여가 보장되고, 여타의 복지혜택도 그대로 부여하고 있다. 또한 아시아나의 인사규정에는 직종에 따라 정년을 달리할 수 있도록 규정하고 있다. 달리 말해 정년을 연장한다고 해도 회사의 부담이 늘어날 이유가 없다. 사측은 금호그룹 전체의 정년이 54세로 되어 있기 때문에 받아들일 수 없다고 주장하고 있다.
⑥ 월 휴 보장 : 2004년 07월01일부터 시행중인 주 5일제 근무와 관련하여 노동조합에서는 매월 10일(연간 120일)의 휴무를 보장하라고 요구하고 있다. 회사에서는 월평균 9.6일(연간 116일)을 주겠다고 하여 언뜻 보면 큰 차이가 없어보이지만 여기에는 비행안전을 크게 위협하는 함정이 있다. 하계 성수기에는 월 5~6일의 휴무를 주고 비성수기에 14~15일의 휴무를 준다고 가정할 때, 장마나 태풍과 같은 악성 기상이 상존하며, 열대야로 잠을 설치고 나와 과도한 비행근무에 시달린다는 것은 곧 비행사고를 의미한다.
⑦ 비행휴 : 조종사들은 정밀 신체검사를 매 6개월마다 받고 있으며, 그만큼 조종사들의 건강은 비행안전과 밀접한 관계가 있다. 하지만 사소한 질병이나 경미한 사고로도 비행에 일할 수 없는 현실을 감안해서 비행휴라는 제도를 운영하고 있다. 2년간의 비행휴 기간동안 수당과 상여금을 포함한 일체의 급여를 보장하는 제도이다. 이번 단체협상에서는 여성 조종사가 임신으로 인해 비행을 못하는 기간을 비행휴로 인정해달라고 요구하고 있다.
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