한국과 중국 기업간의 성과주의 인사제도 비교

기업들의 경우 본사와 자회사간 쌍방향의 커뮤니케이션과 협력적인 의사 결정이 빈번하게 일어나게 되고, 따라서 상호 의존적인 구조를 갖는다. 이러한 전략 하에서는 인적자원관리정책과 관행들이 글로벌 차원의 목표를 달성할 수 있도록 개발되어 글로벌 조직 전체에 동일하게 적용되는 것이 바람직하다. 2) 한국기업들의 특징 이른 시기부터 글로벌 경영을 펼친 1세대 글로벌 기업인 삼성전자, 현대, LG전자, 포스코 등을 포함하여 비교적 최근 글로

제도를 도입한다면 더욱 효과적일 것이다.Ⅱ. 통합화1. 글로벌 통합화 로드맵 준비2. 소통, 교류 채널 다양화1) 본사와 중국 지사 간 원활한 소통을 위한 IT 인프라 구축 본사와 중국 지사간의 통합을 위해서는 한국본사와 중국지사의 사람들 간 자유롭게 소통을 할 수 있는 기반이 보장되어야 한다. 한국과 중국은 물리적으로 멀리 떨어져 있다. 때문에 IT 인프라를 구축하여 상호 의사소통이 가능하도록 할 필요가 있다. 기업 전용 정보시스템이 갖추

제도Ⅱ. 중소기업 지원제도1. 중소기업의 범위 개편2. 중소기업 고유업종 축소조정3. 주식회사 설립요건 완화4. 중소기업 세제지원 개편5. 공공기관의 중소기업제품구매 확대6. 시장재개발 및 중소유통업 개․보수 자금지원한도 확대7. 해외 유명규격․인증획득 지원 확대Ⅲ. 중소기업 확인제도1. 중소기업기본법 적용 대상 여부 확인1) 대상2) 제상2. 주된 사업(주업종) 확정3. 상시근로자수, 자본금, 매출액기준 적용4. 중소기업 유예기간 확인

제도 운영기업의 사례 1. 국내 우수보상제도 운영기업 (1) SK / 6p2. 해외 우수보상제도 운영기업(1) IBM / 14(2) 모토롤라 / 16p(3) GE / 16p(4) 코닝사 / 17p 3. 중국 우수 보상제도 운영기업(1) HAIER / 18pⅢ. 결론1. 성공적인 보상관리 및 인센티브제 도입은 필요하다. / 20p2. 대다수 한국기업들의 문제점 및 변화방향 / 21p3. 여러 성과주의 인사체계의 문제점으로 본 한국기업들의 나아갈 방향 / 26pⅠ. 보상관리의 정의1. 보상이란? ♦ 임 금 ⇒「노동자가 제공

한국문화에서 ‘시스템’과 ‘개인’성향이 강한 미국식 성과주의는 오히려 역효과를 낼 수도 있으나 수많은 기업들이 기존문화를 무조건 부정하며 새로운 인적자원관리시스템을 도입하여 심각한 마찰이 있어 오기도 했다. 성과주의 인사제도가 도입되면서 연봉제를 실시하고, 개인별로 보상을 크게 차별화하여 동기부여를 하려 헸지만, 이는 오히려 구성원간에 위화감이 팽배하게 되고 단기적인 효과만 보이는 경우가 많았다. 또한 대규모 감원조치