[인사관리] 기업변동에 따른 근로관계의 이전과 해고

인사노무관리 전략을 통하여 비정규직법 자체를 벗어나는 경우도 있고, 차별금지제도의 적용을 화파하는 등 다양한 선택가능성을 보유하고 있는 것도 사실이다. 이러한 제도적 환경에서 차별금지제도를 본래적 취지ㅔ 맞게 운용하기 위해서는 어떠한 해석적용이 타당하고 어떠한 제도적 보완이 필요한가를 검토하는 것은 매우 중요한 과제이다.여기에서는 비정규근로직 노동자의 현황과 문제점 등과 그에 대한 개선방안으로 제도화된 차별시정제도

관계없이 업무에 투입한 시간을 기준으로 하여 정액으로 보상을 시행하는데 반해, 후자는 수행한 업무량이나 업무성과를 기준으로 변동적인 보상을 시행하는 제도라고 할 수 있다. 보다 구체적으로 성과연동형 보상체계라 함은 보상의 상당부분을 근로자들의 능력, 근로자 개인의 또는 집단의 성과에 연동되어 결정하는 보상체계로서, 임금관리의 공정성을 제공하고 근로자들에 동기부여를 강화하여 만족도를 높임으로써 지속적인 성과향상을 도모하

근로관계에 대한 지배력은 계속해서 장악하고 있는 것이 보통이다.이에 따라 간접고용의 경우에는 이를 이용하는 사용사업주는 형식적으로는 직접적인 근로계약의 당사자가 아니기 때문에 해고제한의 규제를 받지 않고 쉽게 고용조정을 행할 수 있다. 즉, 해고가 아닌 근로자파견계약 또는 도급계약의 해지라는 형식을 통하여 불황 시나 기업활동전망이 불투명한 경우 경기변동에 따른 위험부담을 파견사업주와 파견근로자에게 이전하는 ‘노동유연

기업 측에서는 시간별, 월별, 연별 생산량의 변동에 따른 고용조정을 가능하게 하고 산업구조의 고도화 및 정보화 진전에 따른 전문인력을 적기에 확보하게 함과 동시에 경영변화에 따른 신축적인 고용조정을 가능케 함으로써 인건비 절감과 효율적인 인적자원 관리를 할 수 있게 해준다.IMF 관리체제하의 경기불황이 장기화 되었을 때, 각 기업은 명예퇴직이나 정리해고를 통하여 정규직 직원의 수를 크게 줄였다. 또한 신입사원의 채용도 크게 감소되

기업들의 인력감축을 위한 구조조정이 본격화되었다.본격적인 IMF 관리체계로 접어든 1998년은 우리 경제 최악의 상황이었다. 국제신인도의 하락으로 국가 경쟁력이 크게 악화되었고 이로 인한 경기 침체가 지속되면서 수많은 기업이 도산했으며 정리해고제 도입, 기업의 신규 인력감소, 영세사업장의 잇단 폐업 등 노동시장의 급격한 변화로 수많은 실업자가 발생하였다. 또한 IMF 이후 많은 기업들이, 임금이 상대적으로 높은 상용 근로자를 일용직이