[인사관리] 생애교육을 통한 인적자원개발(인사관리)

인사관리는 인간을 타율적이고 제한된 능력의 소유자로 보고 종업원을 관리하는데 사용되는 비용을 단순한 비용의 개념인 인건비로 상정한 것이다(허정수윤영숙, 2009).이러한 전통적 인사관리의 한계에 대한 인식으로 생성된 것이 인적자원관리인데, 인적자원을 통한 경쟁력 향상, 종업원의 교육훈련, 의사소통 및 동기부여를 강조하며 종업원을 자산이나 자원의 관점으로 이해하였다(Guest, 1898; Beaumont, 1993). 즉 종업원의 능력은 무한하게 개발하고

개발의 필요성(배경)2. 연공주의 인사제도의 한계외부노동시장에서의 한계(1) 폐쇄성: 신규 졸업자를 기간노동자로 일괄채용하고 장기간 고용.그 이외의 사람들에 대한 참여 저해(2) 이동성(mobility)의 제한: 전직에 따른 비용이 너무 커 인적자원 이동이 제한적 최근 기업의 환경변화  교육을 통한 직무능력의 향상 or 노동력 구성의 변화 요구(조직의 지식활용 및 학습능력 제고가 대단히 중요) 이질적 지식이나 문화의 흡수가 쉬운 조직상의

개발은 이 계획을 통해 나타난 개인과 조직의 행동결과를 의미한다. 통제 및 평가는 현 인적자원관리과정의 효율성을 평가하기 위한 절차를 의미한다. 경력개발에서 개인과 조직의 행동이 뜻하는 의미는 다음과 같다. 먼저 개인적으로는 자신을 더 이해하게 되고 나아가서 자신이 바라는 경력목표를 설정하게 된다. 조직으로서는 개인이 자신의 목표를 달성할 수 있도록 다양한 방법(예, 직무순환, 훈련 및 교육)을 마련한다. 전자의 경우를 경력계획이

개발관리의 중요성이 증대하고 있다.6. 지식경영의 대두현대산업사회에서의 기본경쟁력을 좌우하는 요인은 토지/자본/노동등이 아닌 지식 자산이다. 따라서 지식의 창조, 활용, 축적을 활성화한 기업만이 경쟁력을 갖출수 있는 것이다. 이는 인사관리상에서도 인적자원의 교육훈련, 경력개발을 담당하는 개발관리에 많은 영향을 미치고 있다.Ⅳ. 개발관리의 이론적 검토1. 경력개발(career development)개인으로서의 조직구성원이 경력목표를 달성하도록

인적자원 관리.7가. 해외 인적자원 전략7나. 해외 인적자원의 고용8다. 정규직 인사관리의 분석.10라. 해외 인적자원의 개발14마. 해외 인