[인사관리] 조직 내 경력정체현상 전반에 대한 연구

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2009.06.14 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 조직 내 경력정체현상 전반에 대한 연구를 주제로 한 레포트입니다.

목차: Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 경력정체의 개념
Ⅲ. 경력정체의 유형
Ⅳ. 경력정체의 원인과 결과
Ⅴ. 경력정체 개선 방안

본문내용: Ⅴ. 경력정체 개선 방안

구성원들의 경력정체 현상을 개선하기 위해서는 구조상 정체와 내용상 정체로 나누어 생각해 볼 수 있다.

먼저 구조상 정체를 개선하는 방안으로 직능자격제도를 고려해 볼 수 있을 것이다. 우리 기업에서 사용되고 있는 승진의 개념 속에서는 승직(직무), 승격(임금), 승진(신분)의 세가지가 모두 포함되어 있다. 다시 말하면 승진과 동시에 임금과 신분이 상승하는 것이다. 이는 직급체계가 직위등급제의 형태로 운영되는 특성을 갖고 있기 때문이다. 직계제 형태하에서는 직급·직위·직책이 분리되어 있지 않고 서로 대응관계를 유지하면서 운영되기 때문에 조직성장이 둔화될 경우 경력정체의 원인이 되기도 한다.
따라서 직급·직위·직책을 분리하여 운영하는 직능자격제도가 구성원들에게 동기부여를 할 수 있을 것이다.
직능자격제도의 가장 큰 특징은 직위승진과 자격승진을 분리한다는 데 있다. 즉 포스트 부족으로 직위승진이 어려운 경우에도 직무수행능력의 향상에 따라 일정한 자격을 갖추게 되면 자격승진이 이루어지게 되고 이와 더불어 처우의 개선이 함께 이루어진다는 점에 있다. 이는 기존의 승진제도에서 승진이 이루어지지 않을 경우 신분상승은 물론 처우개선의 기회조차 주지 않음으로써 승진에 대한 욕구좌절로 모티베이션의 저하가 발생하는데 이를 방지하기에 유용한 제도라고 할 수 있다.

다음으로 내용상 정체를 개선하기 위한 방안으로 구성원들의 심리적 측면을 고려해 볼 수 있다.
앞서 지적한 바와 같이 경력정체와 관련된 연구결과들에 의하면 조직 내에서 구조상 정체와 내용상 정체를 지각하는 구성원은 조직몰입 수준이 낮은 것으로 나타나고 있다. 이러한 현상은 경력정체에 직면한 구성원이 현 조직에서 더 이상 개인의 성장발전을 기대할 수 없다고 생각하면 조직에 대한 부정적 태도를 형성하게 되고, 그러한 부정적 태도는 조직에 대한 애착심의

참고문헌: 박경규 - 신인사관리 / 홍문사

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