아웃플레이스먼트(Outplacement) -국민은행 도입 case를 중심으로

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목차: 목차

1. 서론

2. 본론

2.1. outplacement 설명

2.1.1. 이론적 배경
2.1.1.1. 정의
2.1.1.2 역사
2.1.1.3 model - program/모형 유형
2.1.1.4 기대효과
2.1.1.5 효과

2.2 국민은행 case

2.2.1. 국민은행 소개
2,2,2 도입계기
2.2.3. 도입방법, 내용
2.2.4 실제효과 vs.기대효과

2.3. 한국의 outplacement

2.3.1. 현상황
2.3.2. 도입 case →KT, 대우 자동차. POSCO
2.3.3 외국사례 비교

3. 결론

본문내용: 2.1.5 효과

회사는 전직 프로그램에 대한 적극적인 지원을 통하여 회사를 떠난 직원들을 ‘우군으로 끌어당겨 당김으로써 좋은 기업이미지를 유지하면서 동시에 미래의 고객의 직원들의 애사심을 계속 유지시킬 수 있고, 한편 직원들은 안정적으로 미래를 준비할 수 있어 일석이조다. 따라서 전직 지원제도가 채용과 능력개발에 이은 기업 인력관리의 마지막 단계로 자리잡아 가고 있다.

<종업원 측면>

 퇴직 종업원도 내부 고객으로 생각하는 세련된 전략이 필요
실제로 퇴직자들이 처음에는 거의 자신의 전 직장에 대해 서운한 마음을 토로하고 심한 경우는 자신이 충성을 다해 근무했던 직장에 대해 배신감을 느낀다. 예고 없는 갑작스런 퇴직통보는 회사에 대한 배신감을 유발시키며, 이런 배신감은 특히 임원 등 고위직일수록 높다는 객관적 조사결과가 나왔다. 아웃플레이스먼트 전문기관인 DBM코리아(대표 김철수)가 최근 퇴직기간 1∼4년 사이의 만 35세 이상 남성 541명을 대상으로 실시한 설문조사 결과, 금융 및 서비스•유통업 출신 퇴직자들은 갑작스런 퇴직통보와 실직 이후에 대한 준비기회를 제공받지 못함으로써, 회사에 대한 배신감과 서운한 감정이 많은 것으로 나타났다. 조사결과, 응답자의 57.9%가 퇴직이 예상치 못하게 갑자기 결정됐다고 답변했으며, 퇴직준비를 위한 기회와 시간이 주어진 경우는 33.1%에 불과했다. 또 회사에 배신감을 느낀다는 답변도 36.6%였다.
특히 금융 업종 출신자들은 갑작스런 퇴직이라는 반응이 67.6%로 가장 많았고, 회사에 대한 배신감도 41.5%가 느끼고 있었다. 서비스•유통업 출신은 갑작스런 퇴직비율이 63.1%로 금융업보다 조금 낮았으나, 배신감은 41.8%가 느끼고 있는 것으로 드러났다.
전직지원서비스 등 퇴직을 준비할 수 있는 시간이나 기회가 주어졌다는 답변은 33.1%였는데, 사원급(46.8%)이 가장 많았고 임원(17.6%)은 가장 적었다.
담당업무별로는 사무관리직이, 하위직급보다 상위직급자가 갑작스런 퇴직 및 회사에 대한 배신감 비율이 더 높았다.

참고문헌: ※ 참고서적
「신 인적자원관리」 임창희 저
「전략적인적자원관리」 김성수 저
「한국노동경제학회」정인수 저
「산업경쟁력 제고를 위한 인적자원개발 방안」 정진화 저
「기업부실과 구조조정의 이해」 김혁중 저
「고용조정과 전직직원:한국, 일본, 미국기업사례를 중심으로」김정한 저
「퇴직에 대한 인식과 퇴직 준비교육 욕구에 관한 연구」

※ 참고사이트
KT 커리어디자인센터 홈페이지 http://www.ktlifeplan.com
노사공동재취업지원센터 http://www.newjob.or.kr
노동부 www.molab.go.kr
네이버 www.naver.com
국민은행 www.kb
포스코 www.posco.com
국방취업센터 www.mndjob.or.kr
국가보훈처 www.mpva.go.kr
한국인적자원관리학회 www.kahrm.or.kr
삼성경제연구원 www.seri.org

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