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조직목표와 종업원 개발을 고려하지 않고서는 조직 경쟁력 확보 어려움.○ 목 적성과평가 고려요소조직전략(장/단기목표와 가치)개인속성(지식,기술,능력)개인행동객관적 결과와 성과평가제약조건․ 조직문화․ 경제적조건결과 및 목적전략적 목적(조직성과의 효율성)관리적 목적(보상,
20페이지 | 1,700원 | 2005.02.03
행동은 디지털화되고 있으나, 인사철학 및 업무 관행은 여전히 관료적이라는 비판이 커지고 있다.(2) 구성원의 만족도 제고를 위한 인사서비스의 개선 필요성 부각내부 고객인 구성원의 근무 만족도를 높이고 결과적으로 조직에 잔류할 수 있도록 하기 위해서는 작업 환경의 디지털화가 필요하며, 따
3페이지 | 1,400원 | 2005.01.23
조직 측면에서는 구성원의 잠재력을 개발, 성장시킬 수 있는 종합적 인재개발 활동으로 CDP를 구축, 운영하고 있으나, 국내 기업의 경우 프로그램 설계와 운영에서 성공적 기업 사례를 찾기가 쉽지 않다. 타 인사시스템과의 연계, 조직의 전사적 공감대 형성 등의 운영 노하우 태부족이 그 이유라 할 수
14페이지 | 1,600원 | 2005.01.18
[인사관리]KTF의 인사채용에 대한 평가와 문제점 그리고 개선방향
인재상을 염두에 두어 채용 과정을 수행하고, 최고의 인재를 선발했다면 그러한 인재에 대한 최적의 직무와 최선의 보상을 마련해 주고 있는지에 대한 평가입니다. 이것은 KTF의 Human Resource 비젼이 제대로 이행되어지고 있는지에 대한 질문과 상통합니다. KTF 인사 담당자는 이에 대해서 최고의 대우는
10페이지 | 1,500원 | 2004.12.08
한 건의 안전사고 또는 기업윤리 위반사고라도 즉시 전자우편을 통하여 모든 듀폰 직원에게 보고되어 그 중요도를 상기시키고 있으며 이에 대한 실적은 성과상여금에도 영향을 주도록 제도화하고 있다. 이 핵심가치는 듀폰 기업문화의 기본이 되고 있으며 인사관리원칙에서도 그대로 적용되고 있다.
5페이지 | 0원 | 2004.10.11
조직부적응은 곧 이직을 유발할 것이다. 기업이 많은 노력과 비용을 투입하여 우수한 인재를 확보했지만 새로 들어온 인력이 조직에 오래 머물지 못하고 떠날 경우 기업으로서는 비용측면에서나 기업분위기에 마이너스요인이 되는 매우 안타까운 일이 아닐 수 없다. 이렇게 되면 기업의 인사관리에 분
28페이지 | 2,000원 | 2004.08.30
인재를 확보할 수 있는 방법과 제도, 이들 인재의 잠재능력을 개발하여 직무만족과 조직에 기여할 수 있게 하는 방안, 그리고 조직구성원들에게 공정성과 인센티브를 보장할 수 있는 보상관리에 대해서 알아보고, 유능한 인적자원을 보존할 수 있는 유지관리에도 역점을 둘 것이다. Ⅰ. 인적자원관리
35페이지 | 2,800원 | 2004.07.22
[인력개발교육]기업내 HRD부서의 전략적역할과 핵심역량
조직 내 인력개발 부서 스스로 이러한 변화를 인식하고 가장 먼저 변해야 한다는 것이다. 왜냐하면 인력개발부서 또는 인사 조직은 변화의 마지막 대상이 아니라 가장 먼저 변화를 주도해 나가야 할 주체이기 때문이다. 따라서 지식정보화 시대에 조직 내 인력개발 부서의 최악의 모습은 그저 전통적
3페이지 | 500원 | 2004.02.16
[인적자원관리] 우리나라 퇴직관리에 대한 대안 -국민은행
인사 관리자의 기피대상으로 여겨졌다. 그러나 97~98년 IMF이후 정리해고가 법제화되고 구조조정이 대규모로 이루어지는 가운데 구조조정을 실시한 기업들은 퇴직자 선정을 둘러싼 갈등과 그 충격에 따른 조직 이완, 막대한 퇴직 위로금 지급에 따른 비용 부담, 퇴직자의 법정 소송 제기, 우수 인재 유출,
24페이지 | 2,100원 | 2004.02.15
인사기능이다. 따라서 인사고과의 유효성확보를 위해서는 고과를 통하여 피고과자의 능력, 태도, 성과 등에 대한 정확하고 신뢰성 있는 평가가 이루어질 수 있어야할 뿐 아니라, 종업원에 대한 동기부여 및 조직개발을 위한 효과적인 수단이 될 수 있도록 관리되어져야 한다. 이 같은 차원에서 지금까
25페이지 | 2,100원 | 2004.01.29