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성과를 내기도 하지만, 너무 다른 조직에게 지나치게 의존할 경우에는 성과를 저하시키기도 한다. 무엇보다 좋은 성과를 내기 위해서는 다른 조직과의 연계와 독립성 사이에 균형을 유지해야 하고, 불확실성과 희소성 사이에 효율성을 추구하며 생존을 위해 끊임없이 노력해야 한다. 균형을 잘 유지하
11페이지 | 1,400원 | 2011.02.22
성과급 및 인센티브 제도 구축과 활용방안 성과배분 제도는 성과를 개별 임금과 연동시킨다는 점에서 매우 효과적인 동기부여 수단이 될 수 있다. 그러나 잘못 설계할 경우 부작용이 나타날 가능성도 많다. 따라서 성과에 기초한 인사 시스템을 설계할 때에는 그 시스템의 내용이 무엇인가, 그 시스템
6페이지 | 300원 | 2003.11.22
경우 근로자의 경영참여를 성과참가, 자본참가, 의사결정참가로 구분해 국가별로 제도를 발전 시킴우리나라의 경우 성과참가방식으로 성과배분제, 이익배분제등이 있고, 자본참가 방식으로 우리사주제도를 통한 종업원 지주제, 의사결정 참가방식으로 단체교섭제도.노사협의제도를 시행하고 있음
32페이지 | 1,900원 | 2012.09.20
성과가 결정되는 경향이 강하기 때문에, 공정성 이론과 목표설정이론으로 설명이 가능하다. 공정성 이론에 따르면 개인이 자신의 투입과 보수 간의 관계에서 타인에 비해 자신이 불공평한 대우를 받고 있다고 생각하게 될 경우 인지 부조화를 해결하기 위해서 투입을 낮추게 되며, 목표 설정 이론의 경
9페이지 | 1,400원 | 2011.03.23
성과배분제란 종업원 보수의 일부가 집단적 성과에 기초하여 결정되는 제도로서 ‘기업단위, 공장 및 부서단위의 경영성과 또는 생간 비용 절감에 따라 성과가 목표치 보다 높을 경우 경영성과의 일정 부분을 집단적으로 종업원들에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 사후적으로 배분하는 변동적
7페이지 | 900원 | 2006.02.21
[인사관리] EAP(Employee Assistance Program) 신한은행
성과기록을 바탕으로 종업원의 업무성과가 과거에 비해 근래에 현저하게 낮은 경우나 업무성과가 기준치 이하인 종업원을 대상으로 함. 비공식적 규명- 종업원 스스로가 사적인 문제해결을 감수하지 못하여 EAP에 종업원이 자발적으로 의뢰하는 경우이다.2) 2단계 : EAP 실행① 실제 EAP사무소를 설치하
20페이지 | 2,100원 | 2007.03.06
성과배분형 종업원주식소유제의 가장 큰 단점은 퇴직이전에라도 자사주를 처분할 수 있기 때문에 종업원 소유지분을 일정하게 유지하기 어려워 종업원의 경영참여의 수단으로 활용하기 어렵다는 것이다. 또한 종업원이 재산형성을 목적으로 보유하고 있던 자사주를 단기에 매각할 경우 기업성과 제
15페이지 | 6,500원 | 2009.03.31
성과에 기여할 수 있는 인적자원관리 방안을 제시하고자 한다. 연구의 결론첫째, 인적자원관리 성과평가 ↑ 직무만족 ↑, 직무만족 ↓(자기신뢰 역량이 강한 종사원 - 자신감이 강한 종사원의 경우 성과평가를 강화하게 되면 오히려 직무만족을 낮게 만들 수 있다) 종사원들을 역량에 대한 평가를 실
5페이지 | 800원 | 2015.06.27
성과급은 종업원이 수행한 성과의 결과에 의해 임금이 결정된다. 연봉제는 단체협약에 의해서가 아니라 개인대 회사간의 개별계약에 의해 이루어지며, 집단으로 발생한 성과에 의해 결정되는 집단성과배분제도와 달리 개인별 성과에 기초한다. 물론 우리나라의 경우 성과외에 능력이나 공헌도도 포함
8페이지 | 800원 | 2016.04.16
[조사방법론] 개인정보 공개정도에 따른 참여도의 변화와 인센티브의 효과
경우나,성격적인 특성상 면대면 커뮤니케이션에서 불안을 느끼는 사람들의 경우 익명적 상황에서 보다 주장적이고 솔직한 의견을 펼치고 참여도도 높아진다(정재민, 1998)1.익명성과 참여와의 관계2.개인정보 공개정도와 토론의 질적 측면과의 관계실명에 비해 익명일 떄 바람직한 논증인 본질적 및
20페이지 | 1,600원 | 2005.06.15
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