이와 같이 미국의 해고법리는 기본적으로는 해고 자유의 원칙을 유지해 왔다. 그러나 판례는 사용자의 위법행위에 저항하는 근로자를 해고하거나 정당한 권리행사를 이유로 한 해고에 관해서는‘공공정책(public policy) 위반’의 불법행위를 근거로 하고, 또 계약해석을 통하여‘묵시의 합의’등의 방법을 이용하여 임의 해고를 제한하는 내용의 판결을 내리고 있다. 그러면 현재는 임의 고용원칙에 근거한 해고 자유의 원리도 일정한 수정을 받고 있다고 우선 말할 수 있다. 또 위법해고의 효과로서 이른바‘징벌적 손해배상제도(punitive damage system)’를 언급하지 않을 수 없다. 사용자가 위법해고시 징벌적 손해배상으로 수십만 달러를 지급해야 하는 결과도 적지 않다. 그렇지만, 해고 자유원칙에 대한 수정도 연방 수준(level)의 보편적인 경향으로 확립되지는 않고, 계약 해석을 통한 해고제한에 관해서는 바로 근로계약 자체에 해고자유를 유보하는 내용을 확보한 것으로 사용자는 쉽게 이것을 면하는 것같다. 공공정책 위반의 해고로 볼 여지도 매우 좁다.
무엇보다도 영국의 경우와는 달리‘간주해고’와 같은 제도는 없고, 해고가 위법하더라도 복직을 보증받지 못한다. 따라서 미국의 해고법리는 또한 해고 자유원칙을 기본으로 하면서도,
법 시행령」에서 상시 4명 이하 근로자에게 적용되는「근로기준법」규정을 열거.→나머지 규정은 적용되지 않는 방식으로 규정.○상시 4명 이하 근로자 -해고, 임금, 근로시간, 휴일근로 등 주요한 근로조건 관련 규정 상당수가 적용되지 않음.근로 계약해고 제한해고 수당퇴직금금품 청산임금/최저임금oxo△oo휴식시간근로시간제한주휴일연차 휴가생리 휴가출산/육아휴직재해 보상계약직보호노동 조합oxoXxooxO현행법#4○
노동법 또는 사회보장법상의 여러 가지 의무를 노동자에게 떠넘기거나 아니면 다른 사업자를 중간 고리로 하여 간접적으로 떠넘기는 것이다. 해고제한 법규를 회피하기 위하여 기간제 고용을 반복하여 사용하거나 실질적으로 근로관계가 존재함에도 불구하고 계약형식을 노무도급이나 위임계약 등으로 위장하는 방법을 사용하는 것 등, 많은 부분에 있어 비정규직의 상당부분은 탈법적인 형태로 이루어지고 있다.이처럼 비정규직의 급속한 확대 속
성희롱에 관한 다양한 접근과 법제 및 근절방안(사례 중심)Ⅰ. 개요Ⅱ. 성희롱의 개념1. 법적 정의2. 직장내 성희롱 판단을 위한 기준 예시3. 성희롱에 관한 잘못된 통념Ⅲ. 직장내 성희롱 성립Ⅳ. 성희롱에 관한 법1. 관련입법2. 판례 기타 사건처리 사례1) 판례2) 노동위원회의 결정 사례Ⅴ. 미국와 일본에서의 성희롱에 대한 접근방식1. 미국1) 1980년 이전2) 캐서린 맥키논의 새로운 접근방식 - 성차별의 일종으로서의 성희롱3) 법원의 입장변화
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