[노사관계] 노사관계로드맵- 대체근로

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2009.05.25 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 들어가며
1. 대체근로의 정의
2. 대체근로 관련 근거규정과 발전과정
(1)구법의 규정 및 개정취지
(2)현행법의 규정 1)개정된 사항
2)그 밖의 관련규정
3. 현행법상 대체근로 규정의 의의

Ⅱ. 대체근로의 법리적 근거
1. 쟁의 행위중의 노동계약 관계 (1)정지설
(2)파기설
(3)우리나라의 경우
2. 사용자의 영업의 자유 (1)방임행위설
(2)권리설
(3)절충설
3. 소결

Ⅲ. 외국의 입법례
1. 독일 2. 미국 3. 일본 4. 영국 5. ILO

Ⅳ. 각 당사자간 입장차이
1. 경영계 (1)대체근로금지의 부당성
(2)사용자의 쟁의행위 대항수단
(3)사용자의 대체근로 지시권 정당여부
-노사관계 로드맵 중 대체근로에 관하여-
2. 노동계 (1)대체근로의 부당성
(2)근로자의 쟁의행위
(3)사용자의 대체근로 지시권 정당여부

* 별첨 - 참고문헌

본문내용: Ⅰ. 들어가며.

과거 우리나라는 60년대부터 본격적으로 산업화에 총력을 기울여오면서 인권이나 민주주의의 이념은 후퇴하게 되었다. 세월의 흐름에 따라 1987.6.29 민주화 선언은 1989년 노동법의 개정에 영향을 주었다. 그리고 90년대 경제성장으로 인하여 ILO, OECD 등에 가입하여 선진제국들과 같이 국제무대에 입문하게 되자 노동법의 개정 논의가 다시 시작되었다. 정부는 96년 노동관계법의 개정안을 야당이 불참한 가운데 새벽에 기습적으로 법안을 통과시켰고 이에 분노한 노동계의 파업으로 결국 강력한 반대여론에 부딪치게 되었다. 그리하여 97년 3월 10일 여야합의안을 다시 만들어 국회를 통과하게 되었다. 현행노동법 중 대체근로에 관한규정은 바로 이때 개정된 사항이다. 이 개정사항 중 노동계는 쟁의행위 중 대체근로의 허용에 관한 내용을 가장 적극적으로 반대하였으나, 개정이후 지금까지 대체근로에 관한 현행법은 계속 유지되어오고 있다. 그러나 이러한 개정에도 불구하고 아직 노동개혁이 일반 선진국의 수준에는 미치지 못하는 점 등을 고려하여 최근 2003년 노동부장관은 노사정 본회의에서 「노사관계법․ 제도 선진화 방안」(일명 ‘선진화방안’ 혹은 ‘노사관계 로드맵’)을 노사정 위원회에 회부하여 그 논의를 지켜본 후 노사합의에 이르지 못할 때 에는 위 선진화방안을 기초로 노사관계법과 제도를 개선해나가겠다는 방침을 밝힌바 있다. 그 중 주목할 만한 것으로 ‘대체근로’가 종래 해당회사 내 인력을 동원해서만 가능하던 것이 앞으로는 공익사업에서도 가능하게 되었다는 점이다. 이에 대한 논의는 현재까지도 계속 이슈화 되고 있으며 향후 국회 입법 통과시기에 앞서서 미리 그 쟁점에 대한 논의가 충분히 이루어져야 할 것이다.

이러한 노동법 개혁과정을 토대로 대체근로에 관한 구법과 신법을 비교하고 ‘선진화 방안’ 및 외국의 입법례 등에 대해 보다 자세히 논의해보도록 하겠다.

1. 대체근로의 정의.

대체근로란 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하는 것을 말한다. 쟁의행위에 참가하는 자를 대신하여 대체근로를 하는 자를 대체근로자라 한다. 현행법은 대체근로를 제한적인 범위 내에서만 허용하고 있다.

2. 대체근로 관련 근거규정과 발전과정.

대부분 선진국의 노동법제에서는 파업시의 대체근로에 대해서 따로 금지규정을 두지 않는데 반하여 우리나라에서는 이를 명문으로 금지하고 있다. 이는 우리나라의 노사관계 실정이 (ⅰ)실업자가 너무 많아서 대체근로 인력의 모집이 용이하고 (ⅱ)노사관계가 대립적 절대적이어서 사용자가 대체근로의 결정을 아무런 부담 없이 내린다는 점을 반영하고 있는 것이다. 따라서 우리나라의 대체근로의 제한규정은 법적타당성이 있는 것으로 판단된다. 이렇게 다른 나라의 법제와 차별되는 우리나라 규정을 구법과 신법의 순으로 검토해보도록 하겠다.

(1) 구법의 규정 및 개정취지

【노동쟁의조정법 제15조】(사용자의 채용제한) 사용자는 쟁의 기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체 할 수 없다

구법에서는 쟁의의 당사자인 노동조합과 사용자이외의 자는 ‘쟁의에 관계없는 자’ 관련판례: 국민연금관리공단사건(대판 1992.7.14, 91다43800) 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송 작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라도 할 수 없으며, 이를 제지하기 위한 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 이 규정취지에 비추어 허용 된다.
가 되어 그 채용 및 대체가 금지되었다. 이는 비조합원도 쟁의에 관계없는 자로서 근로에 투입될 수 없는 것이 되어 사용자에게 매우 불합리하였다. 또 사용자가 노조의 쟁의행위에 의해 업무의 정상적인 운영이 저해되는 것을 그대로 감수할 의무가 없으므로, 사실상 반드시 조업을 중단할 필요는 없을 것이다. 이러한 취지를 참작하여 다음과 같이 개정되었다.

(2) 현행법의 규정

1) 개정된 사항
【노동조합및노동관계조정법 제43조】 (사용자의 채용제한)
① 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과
관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
② 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다

참고문헌: ․노동법Ⅱ-집단적노사관계법, 김유성, 법문사,2000
․집단적노사관계의 법률상담-이승길 이정식 공저, 법서출판사,1997
․쟁의행위시 대체 근로에 관한 법적 검토 -한국경영자총협회,2002
․노동법사례연습- 하경효,박영사,2002
․노사관계법-이상윤,박영사,2005
․네이버블로그, 노사관계로드맵-박현웅노무사
․『쟁의행위중 대체근로의 법리와 그 실제적 정당성 여부에 관한 연구』 [경남법학]1996.허병도.대구대
․『구조개혁과 노동법개정』 [외법논집] 2005.이정.한국외대
․노동부 http://www.nodong.org/
․국회도서관 http://www.nanet.go.kr/

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