시간제일자리의 채용실태와 찬반론 및 합리적인 방안0k

일자리에서 이들을 고용할 수 없었다. 임금 삭감 등의 우여곡절 끝에 2006년에는 대상연령과 급여조건이 확대 및 개선되었다. 청년고용계약을 통해 채용되는 노동자는 노동법 조항과 회사에 적용 가능한 단체협상을 바탕으로 만들어진 노동계약조건을 따르게 되며, 작업 성격 때문에 시간제 고용계약이 인정되는 경우가 아니라면 반드시 전일제 고용계약을 하여야 한다. 이는 취업이 어려운 청년을 대상으로 특히, 취업에 유리한 전문 자격이나 학위가

합리적 수준을 결정하는 것이 바람직하다. 이러한 지배구조는 정부로부터 독립해야 하고 정부의 위원 추천 권한 또한 배제하는 것이 바람직하다. 그래야 최저임금 제도가 한 걸음 나아갈 수 있다. 노동자들의 복지증진을 위하여 노동자와 사용자 및 정부관계자는 서로 머리를 맞대고 합리적인 방안을 도출해야할 것이다. 타협을 위한 사회적 대화는 비정규직이나 근로빈곤문제의 실상과 그 해결을 위한 노․사․정의 역할에 대한 보다 솔직한 공론화

및 외주화 금지 원칙의 명문화외주화에 대한 대책으로 가장 강력한 방안은 근로기준법에 당해 사업 또는 사업장의 상시업무에 대한 직접고용 원칙을 규정하고 노무도급에 해당하는 외주화를 금지하는 방안이다. 상시 업무에 대한 외주용역 전환금지 입법에 동의하는 의견으로는 이민우, “외주용역 등 간접고용 실태와 문제점”, 한국노총 정책토론회 주제발표문, 2007. 10. 23, 24면; 이승욱, 프레시안, 2007. 9. 7 간접고용은 본질적으로 중간착취를 내포

방안이 마련되어야 한다. 비정규직 차별 폐지이다. 이를 위해서는 우선 공공부문에서도 나타나는 동일하거나 거의 유사한 업무에 종사하면서도 비정규직이라는 이유만으로 임금에서 부당한 차별을 받는 실태를 개선해야 한다. 따라서 동일노동에 대하여는 동일임금을 지급해야 한다. 구체적으로는 동일한 업무에 동일 초임 지급, 포괄임금제 폐지, 연차수당 지급, 수당 및 상여금 차별 금지, 임금인상 차별금지, 기간제 노동자 경력인정 등이 시행되어

합리적인 방안들이 제시될 것으로 기대된다.코로나19는 장기적으로 사회 구조와 생활 방식을 완전히 바꾸어 버릴지 모른다고 예측하고 있다. 이러한 변화에 대한 예측과 가능성은 우리에게 큰 스트레스이다. 변화에 적응하지 못한 사람은 고통스러울 것이라고 추측할 수 있다. 지금까지 우리가 알고 생각했던 방식을 뛰어넘는 변화가 있을 수도 있기 때문에 틈틈이 우리가 새로운 환경에 적응하기 위해서 필요한 것이 무엇인지 생각해 보고, 우리는 상