[사회복지 행정론] 거시적 조직관리

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2011.09.09 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 조직구조

1-1. 조직구조의 내용

1-2. 조직구조의 조정기제

1-3. 조직구조의 형태

2. 조직문화

2-1. 조직문화의 정의

2-2. 조직문화의 구성과 강도

2-3. 조직문화의 기능

2-4. 조직문화의 유형

2-5. 조직문화의 효과성

2-6. 조직문화의 형성, 유지 및 전파, 변화

2-7. 조직문화혁신 Case : LG화학, STX

3. 조직기술

3-1. 조직기술의 요건

3-2. 조직기술의 개념과 조직기술에 대한 구분

3-3. 사회복지조직기술의 정의와 기능상의 종류

3-4.사회복지조직기술의 과정적 구성

3-5. 사회복지조직기술의 특성

3-6. 사회복지조직기술의 조작화

3-7. 사회복지조직기술의 선택에 영향을 미치는 요인

3-8. 조직기술과 조직구조 및 전략 등의 다른 조직구성요소의 관계

4. 조직환경

4-1. 조직환경의 정의

4-2. 조직환경의 차원

4-3. 조직환경의 다양한 측면

4-4. 조직의 네트워크 환경

4-5 조직환경의 설정과 설정환경관리의 과제

4-6. 주요 조직환경이론

Ⅲ. 결론

참 고 문 헌

본문내용: 2-1. 조직문화의 정의

조직구조가 조직구성원의 행동에 영항을 미치는 공식적 실체라면, 조직문화는 “조직구성원의 행동을 지매하는 비공식적 실체”라고 설명되기도 한다. 한편 Burger와 Luckman(1967)은 조직문화는 “성원들의 상호작용에 의해서 창조되고 재구성되는 결과적 산물로서의 사회적 실재이자 동시에 조직구성원의 상호작용을 규정하는 메커니즘”이라고 정의한다. Ouchi(1981)는 조직문화는 조직의 전통에 의해서 영향 받는 것으로서 조직의 분위기를 결정하는 조직의 가치관, 신조 및 조직 내에서의 행동패턴을 규정하는 기준이라고 정의한다. 한편 Schein(1992)은 조직문화는 “조직이 환경에의 적응 혹은 내부적인 통합의 과정에서 창출, 발견해 내고 발전시킨 조직의 기본전제로 조직의 적응 및 내부통합의 문제들과 관련하여 조직구성원들이 타당하다고 인정하는, 조직구성원 모두에게 주지되어야 할 기본전제”라고 정의한다. 조직문화는 조직구성원들이 집단적으로 공유하는 조직행동의 기본전제로서 여기에는 조직의 가치와 신념, 규범, 관습 및 행동양식이 모두 포함된다(Hatch, 1997). 보다 단순하게 조직문화는 조직에 대해서 구성원이 공유하는 이해체계 혹은 의미체계라 할 수 있다.

2-2. 조직문화의 구성과 강도

Schein(1992)은 조직문화는 세 가지 수준에서 구성된다고 한다. 그 세 가지 수준은, 바로 가장 심층부의 잠재적 수준인 기본적인 믿음과 전제, 인식수준인 가치와 규범, 그리고 가시적 수준인 표면에 드러나는 인공물 등이다. 믿음과 전제는 조직구성원들이 당연한 것으로 간주하는 원천적인 것을 의미하는데 이는 조직문화의 가장 기본적인 것으로 조직의 가치와 규범으로 표출된다. 조직의 가치는 조직구성원들에게 무엇이 중요한가를 규정하고, 규범은

참고문헌: 문 헌
서 명
저 자 명
출 판 사
발행연도
사회복지행정론
황성철 외 공저
학현사
2010
1급 사회복지사 문제집
나눔의집
2010

자 료
출 처
내 용
http://blog.naver.com/tamaseller/90110244225
미라이공업 사장 야마다의 유토피아 경영
http://blog.naver.com/lgmanagement/0183718
LG화학의 성공적인 조직문화 변화
http://blog.naver.com/stxworking/981829341
STX 조직문화 혁신 프로젝트 포스터

논 문
논 문 명
저 자 명
발행사항
한국 중앙행정기관의 조직구조와 조직몰입 및 직무만족과의 관계 분석: 구조방정식모형을 적용하여*
김영호
류은영
이경호
서영석
한국정책과학학회보｣제14권 제4호(2010. 12): 317~341
공공부문의 조직문화가 조직성과에 미치는 영향: 중앙정부부처를 중심으로
안 경 섭
｢N한국정책과학학회보｣제12권 제4호(2008. 12): 103~131

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