[인간관계] 이건희세계의 인재를 구하다 연구 보고서

“이건희, 세계의 인재를 구하다”를 읽고.※ 목 차1. 서 론 1) 저자 소개 2) 책 소개 3) 연구 동기 2. 본 론 1) 이건희 회장의 인재욕을 통하여 본 인간관계관리 2) 삼성의 제도를 통하여 본 인간관계관리 3) 차별없는 인간관계관리 4) 질책을 통한 이건희 회장의 인간관계관리 3. 결 론 서 론1) 저자 소개“이건희, 세계의 인재를 구하다”의 저자인 홍하상씨는 1955년 서울에서 태어나 중앙대 문예창작학과를 졸업 후 25년간 다큐멘터리 및 논픽션 분

인재로 보고, 조직과 조화를 이루는 팀플레이를 능숙하게 소화해낼 수 있는 인재를 중용하고 있다. 일본의 대표적인 기업인 도요타는 자기 특기분야 외에 전반적 업무 수행능력을 갖춘 인재를, 안철수 연구소에서는 훌륭한 품성과 팀워크를 갖춘 인재를 원했다. 따라서 평소 자신의 전공이나 특기를 꾸준히 계발함과 동시에, 신문이나 다양한 분야의 잡지를 구독하고, 다양한 인간관계를 통해 커뮤니케이션 능력을 잘 갖추어 두도록 해야 한다. 자신의

세계적인 성공 스토리를 만들었는지를 본다.2. 삼성에서 논의할 수 있는 인재 외부영입의 문제들ⅰ. 영입한 해외 인재의 성공 가능성과 관리현재 해외에서 영입 인재의 성공 가능성은 삼성 고위임원들도 “10명중 1명만 성과를 내주면 성공”이라고 말한다. 경제성이 충분하다는 얘기이다. 하지만 문제는 그10명이 모두 실패하거나, 아니면 실적이 그저 그럴 경우이다. 비용은 물론, 조직 연구방향에 혼선과 장애가 벌어지는 등 조직 전체에 영향을 미

관계 등의 4개 영역 14개 세부역량에 대한 지원자의 자질을 평가하며, 연구개발 직군과 비 연구개발 직군의 검사문항을 차별화 하였다.를 실시하여 공정한 채용절차를 통해 최적의 인재를 선발하고 있다. LG 상사와 삼성물산 매출액 비교단위: 억원2003년2004년2005년삼성물산90,360 96,964 96,599LG 상사53,90865,12063,979사례 2 Microsoft와 Amazon세계의 일류 기업이라 할 수 있는 Microsoft 사 역시 엄격한 채용 프로세스를 통해 지원자들의 능력과 자질을

세계에 알리기 시작한 시기라 할 수 있다.6)1990’s 초일류 그룹으로 도약삼성 신경영 선언 삼성 패션연구소 설립(물산, 모직, 합섬 공동) 삼성전자, 미국 HMS사 인수 삼성전자, 100그램대 초경량 휴대폰(SH-700) 독자 개발 삼성 전계열사 조기출근제 실시 삼성레포츠센터 개관 7) 2000’s 이후 현재까지이건희 회장, 세계 최고수준 프리미어리그 첼시전 관람 이건희 회장, 「버즈두바이」현장 임직원 격려 삼성네트웍스, 통신업계 최초 국제보안 및 품질표준