동기부여 과정이론(공정성이론, 기대이론, 목표설정이론, 강화이론

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본문내용: 동기부여 과정이론(공정성이론, 기대이론, 목표설정이론, 강화이론)
목차
동기부여 과정이론
I. 공정성이론
II. 기대이론
III. 목표설정이론
IV. 강화이론
* 참고문헌
동기부여 과정이론
과정이론에서는 개인의 동기부여의 과정을 분석하고 동기부여에 영향을 미치는 여러 변수간의 상호관계의 분석에 주안점을 두고 있다. 공정성이론(equity theory), 목표설정이론(goal-setting theory), 강화이론(reinforcement theory), 기대이론(expectancy theory) 등이 과정이론의 대표적인 이론이다.
I. 공정성이론
공정성이론은 아담스(J. S. Adams)에 의해 개발된 이론으로 개인의 욕구에 초점을 맞추기보다는 사회적 교환관계에서 얻어진 결과에 의한 정서적 및 행동반경에 관심을 갖는다.
직장생활에서 종업원들은 자신의 직무에 대한 투입과 산출을 타인의 그것과 비교하게 된다. 비교의 결과 자신의 투입과 산출의 비율이 다른 사람의 그것과 동일하다면 공정성이 유지되고 그렇지 않을 경우에는 불공정성이 유발된다. 이런 경우 다른 사람보다 과대보상을 받으면 죄책감을 느끼고, 과소보상을 받으면 긴장하게 된다고 한다. 특히 불공정성에 대한관심은 대단하며 인간은 불공정성을 인식하면 이를 수정하려고 노력하는 소위 공정성 회복과정을 일으키게 되는데 이를 공정성이론이라 한다. 따라서 불만을 느끼는 경우에는 자신의 보상수준이 다른 사람보다 작다고 생각하여 기업에 대한 노력의 수준을 낮추던가 또는 보상의 수준을 높여 줄 것을 요구한다. 반면에 죄의식을 느끼는 경우에는 자산의 보상수준이 타인보다 높다고 생각하면서 노력의 수준을 높이던가 자신의 노력에 대한 인식을 확대하는 방향으로 변경시켜 공정성을 유지하려 한다.
따라서 이 이론은 모든 종업원들이 임금에 대한공정성을 인지하면서 직무수행에 임할 수 있도록 한다는 의미에서 보상수준의 산정에 기초를 제공하며, 개별적 성과의 정확한 평가의 중요성을 강조한다. 또 종업원의 노력의 대가로 기업에서 제공하는 임금에 대하여 공정성이 보장될 수 있도록 인사관리의 기본방침이 확정되고, 기업의 제반 인사정책이 수립될 필요성이 있음을 알 수 있게 한다.
이와 같은 공정성이론은 추후 조직공정성(organizational justice)에 대한 연구과정에서 분배공정성(distributive justice), 절차공정성(Procedural justice), 상호작용공정성(interactional justice)으로 더욱 확장 발전되는 기초를 제공하였다.
분배공정성에서는 보상결과에 대한 조직구성원들의 공정성 지각에 초점을 맞추는 반면, 절차공정성에서는 그와 같은 보상결정이나 의사결정과정상의 공정성 지각에 초점을 두고 있다. 이는 결과의 공정성 문제가 특정한 의사결정결과나 상황에 따른 일시적인 것일 수 있다는 점에서 모든 상황에 따른 의사결정의 공정성 유지를 위해서는 의사결정방법과 절차에 있어서의 공정성 유지가 중요하다고 보기 때문이다.

참고문헌: * 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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