인간관계이론과 사회복지조직의 적용
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인간관계이론과 사회복지조직의 적용
능률성, 생산성, 합리성 그리고 조직구조에 주로 관심을 두었던 고전조직이론 혹은 기계적 조직이론은 인간을 마치 기계의 부속품처럼 취급함으로써, 즉 인간적 관점에서 비판을 받을 수밖에 없었다. 인간관계론자들은 경제적 수단적 능률보다는 사회적 능률을 더 강조하였으며, 조직구성원의 감정적 정서적 측면을 중요시하고 공식적 관계보다는 비공식적인 관계Ub 관심을 집중하였다.
메이요Elton Mayo는 인간관계론의 창시자로서 언급된다. 과학적 관리론과 대조적으로 매이요Mayo는 그의 유명한 효손Hawthorne 실험2)을 통하여 생산과 관리에서 인간의 태도와 감정의 중요성을 강조하였다. 메이요Mayo의 효손Hawthorne 실험은 1/ 인간의 사회적 심리적 욕구는 금전적인 동기 못지않게 효과적이며 2/ 작업집단의 사회적인 상호작용은 작업과업의 조직만큼이나 영향력을 지니며 3/ 인간적인 요인은 어떠한 관리에 있어서도 결코 무시될 수 없다는 것을 입증하였다.
이에 따라 인간관계론의 관점은 기본적으로 사회심리학적 접근방법이며, 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더십, 소집단행동의 역동성 등 조직구성원들의 행위와 그들의 상호작용이 인간관계론적 관점의 초점이 되었다. 이러한 인간관계론적 접근은 사회복지조직에서 두 가지 측면에서 긍정적으로 본다.
첫째, 인간관계이론은 조직에서 인간을 보는 시각이 단순히 조직목표의 달성을 위한 수단이 아니라 인간 자체가 목적이 된다는 점에서 인도주의적 관점의 견해를 가지기 때문에 사회복지의 철학과 이념에 부합한다.
둘째, 조직환경에서 직원의 조직에 대한 태도와 동료직원과의 관계가 직접적으로 클라이언트 관계에 영향을 주기 때문에 워커worker와 클라이언트client간의 상호작용의 과정이 핵심이 되는 사회복지조직의 구성원에게 더욱 잘 적용된다는 것이다.
그러나 인간관계론은 인간의 정서적 측면과 조직에서 인간관계인 사회적 측면을 지나치게 강조한 나머지 조직의 효과성을 결정하는 목표, 자원, 기술. 구조적인 특성 등을 소홀히 다루는 경향이 있기 때문에 비판의 여지가 있다. 사실상 조직은 엄연히 공동으로 추구해야 할 조직목표가 있고 이를 달성하기 위해서는 적절한 지도와 통제가 필요하다. 또한 인간관계론은 조직구성원인 인간을 너무 단순화 한다는 점이 문제로 나타난다. 조직 내에서의 인간관계는 협동과 참여가 일어나기도 하지만 갈등과 지배의 본질을 간과할 수 없다. 그리고 인간행동의 동인으로 작용하는 경제적 보상이 전혀 고려되지 않았다는 점이다. 따라서 인간관계이론은 조직 내 인간의 심리사회적 요인을 지나치게 강조한 나머지 조직 내에서의 인간의 정치경제적 과정을 경시하고 있다는 비판에서 자유로울 수 없다.
맥그리거(Douglas McGregor)는 그의 유명한 저서 “The Human Side of Enterprise“에서 경영의 효과성과 효율성에 관하여 뛰어난 이론적 기여를 한 X이론과 Y이론을 발전시켰다. 이들 이론들은 인간의 본성과 행위에 관하여 각각 상이한 가정을 하고 있다.
X이론은 지시와 통제가 행해지는 전통적인 관리이론으로서 인간의 본성과 행위에 관하여 다음과 같이 가정한다.
1/ 평범한 인간은 본래적으로 일을 싫어하며 가능하면 일을 하지 않으려고 한다.
2/ 일에 대한 이러한 인간의 속성 때문에 조직의 목표를 성취하려면 대부분의 사람들은 강체와 통제 및 지시를 받아야 한다.
3/ 평범한 인간은 지시받기를 좋아하며 책임을 회피하고자 하며 야망이 적고 무엇보다도 안정을 원한다.
이와 대조적으로 인간관계론의 관점을 갖고 있는 Y이론은 인간의 권리와 제안이 고무되고 지지되며 민주적인 참여가 이루어지는 작업상황과 분위기를 강조한다.
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