호칭 파괴에 따라 발생하는 의사 소통상의 효과는 무엇인가
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오프닝 케이스 첫번째
토의과제 1. 호칭 파괴에 따라 발생하는 의사 소통상의 효과는 무엇인가?
현재 우리나라의 기업은 위계질서 즉 서열체계가 뚜렷하여 상부에서 하부로 명령이나 지시가 전달됩니다. 이것은 의사소통망의 종류 중에 쇠사슬형에 가깝습니다. 쇠사슬형의 의사소통은 상위의 중심인물이 모든 정보를 종합하고 문제를 해결하므로 단순업무에 있어 신속하다는 장점이 있지만 복잡한 의사소통이 경우 상호간의 피드백이 어렵고 복잡하다는 단점이 있어 의사소통의 효율성이 떨어집니다. 그리고 정보가 단계적으로 전달되기 때문에 정보의 왜곡이 나타날 수 있습니다. 이에 반해 조직구성원 상호간의 호칭을 파괴하게 될 경우에는 의사소통의 형태가 상호연결형에 근접하게 됩니다. 이러한 형태는 조직에 가장 바람직한 의사소통 유형으로서 구성원 사이의 정보교환이 완전히 이루어집니다. 종합적인 상황파악이나 문제해결에 대한 소요시간은 길지만 상황 판단의 정확성이 높고 복잡하고 어려운 문제나 구성원들의 창의성의 요구되는 문제에 가장 효과적입니다. 또한 구성원간의 의사소통에 대한 만족도도 가장 높게 나타납니다. 이러한 형태의 의사소통은 일방적인 의사소통의 경우보다 과업달성이나 구성원의 만족, 그리고 구성원의 성장에 훨씬 긍정적으로 작용합니다. 이러한 점에서 호칭의 파괴는 조직의 목표달성에 부합하는 의사소통의 종류에 가깝게 접근 할 수 있도록 합니다.
그리고 효과적 의사소통 관리를 위한 조직적 전략 측면에서 호칭파괴는 정보의 양 조절을 보다 쉽게 할 수 있습니다. 의사소통 과정에서 정보의 양이 너무 많고 복잡한 것을 과다부하, 너무 적고 단순한 것을 과소 부하라고 합니다. 과다부하는 구성원에게 스트레스를 주며 혼란과 실수를 야기 시킵니다. 그리고 과소 부하는 조직 구성원에게 소외감과 모티베이션 결핍, 적대감을 낳는 결과를 초래합니다. 적절한 수준의 의사소통 부하는 종업원에게 동기부여를 가능하게 하고 생산성을 향상하게 하므로 과다부하 또는 과소 부하가 되지 않도록 하는 것이 중요합니다. 호칭의 파괴는 의사소통 부하에 영향을 미치는 조직변수의 요인 중에 타인과의 조정을 쉽게 해줌으로서 부하를 경감시키는 효과가 있습니다.
그리고 호칭의 파괴는 의사소통의 장애요인을 통제하는데 도움을 줍니다.
호칭의 파괴는 보다 편안하고 개방된 분위기에서 의사소통이 가능하고 이것은 전달자와 관련한 장애요인 중 대인적인 감수성의 결여와 준거체계의 차이를 줄여줍니다. 그리고 수신자와 관련한 장애요인 중 전달자에 대한 편견을 없애주며 피드백의 결핍을 줄여주게 됩니다. 그리고 상황관련 장애요인 중 능동적인 피드백으로 정보의 과중을 막을 수 있게 하며 의사소통 분위기 문제로서 신뢰성과 개방성을 높여 의사소통의 효과를 높게 합니다. 그리고 상급자와 하급자간 지위의 차이에서 오는 의사소통상의 왜곡을 줄일 수 있습니다.
이처럼 호칭의 파괴는 효율적이고 원활한 의사소통을 가능하게 하여 조직목표달성에 도움을 준다고 볼 수 있습니다.
하지만 단점 또한 없지 않습니다.
단점에 대하여 전북대 사회학과 설동훈 교수는 “우리나라에서는 아직까지 상대방에 대한 존중을 직급을 통하여 전달하는 문화가 지배적이고 연공 서열이 절대적인 권력이자 조직의 질서를 유지하는데 많은 공헌을 해왔던 것 또한 사실이다.”면서 “이러한 비합리적인 문화 때문에 부하 직원이 자기보다 높은 자리에 승진하면 자의반 타의반으로 사표를 낼 수밖에 없는 것이 현실이었다.”고 진단했습니다. 이러한 조직 문화와 정리해고, 명예퇴직 등의 사회적 환경과 맞물려 나이든 이들을 자극하고 있다는 것입니다. 이러한 점은 호칭 파괴에 대한 가장 큰 단점으로서 위기에 내몰린 연장자들의 사회적 상황과 맞물려 오히려 상급자의 의사소통 의욕을 상실케 하는 등 원활한 의사소통에 방해가 되기도 합니다.
토의과제 2. 당신이 이 기업의 관리자라면 호칭 파괴를 기업 내에 정착시키기 위하여 어떠한 조치를 취하겠는가? 그리고 그 이유는 무엇인가?
호칭파괴가 장기적인 관점에서 효율적인 조직운영에 도움이 되는 것은 사실이지만 사회적인 풍토, 개인간의 가치관 등의 차이로 인하여 호칭파괴를 전파하는 데에 많은 시간이 걸릴뿐만 아니라 부작용을 수반 하게 됩니다. 따라서 하루아침에 정착시키는 것은 불가능합니다.
호칭파괴를 기업 내에 정착시키기 위해서는 먼저 상급자와 하급자간의 유연한 의사소통 프로그램이 필요합니다. 하급자에게 있어서 상급자의 존재가 긴장과 공포의 대상이 된다면 호칭파괴가 어려울 것입니다. 회사는 이를 위해 서로간의 대화프로그램을 늘리고 사내 동아리 활동을 활성화 시켜 친분을 쌓도록 하며 건의함이나 게시판을 익명으로 설치하여 보다 직원들이 마음 놓고 자신들의 의견을 낼 수 있도록 해야 할 것입니다.
이렇게 차근차근히 서로간의 거리를 좁히고 활발한 상호작용을 통해 장기적인 목표인 호칭파괴를 고려하여야 할 것입니다. 그리고 기존 사원에 대한 교육을 통하여 위계질서와 연공 서열에 익숙한 관행을 고치고 손쉽게 수평적인 호칭을 사용하도록 해야 할 것입니다. 그리고 타 기업과의 공식적인 자리에서는 명함용 혹은 접대용 직함을 사용함으로써 타 기업 관계자가 회사 분위기에 불편함을 느끼는 것을 막아야 합니다.
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