[노동법] 연봉제의 도입과 취업규칙 변경(근로기준법)

도입 방법(1)사전준비1)임금피크제 도입을 위한 명확한 목표 설정2)경영정보 공개와 공감대 형성(2)제도설계1)적용대상 근로자 범위 설정2)임금조정기준연령(임금피크연령) 설정(3) 임금조정방법의 결정(4) 직무조정 방법의 결정(5) 고용보장기간의 결정(6)단체협약 또는 취업규칙의 변경1)노동조합이 있는 사업장의 경우 2)노동조합이 없는 사업장의 경우 (7) 퇴직금 중간정산여부의 결정(근로기준법 제34조 제3항)(8)정부 지원 제도 1)고령자고용

기준의 명시, (ⅲ) 평가기준의 합리성, (ⅳ) 평가행위의 객관성, (ⅴ) 평가결과의 개시로 구체화, (ⅵ) `고충처리제도의 정비도 성과업적평가가 공정함을 담보하는 절차라고 할 수 있다. 이와 같이 사용자에게 연봉제 및 그 전제로 `성과주의 임금의 도입은 큰 부담이 따르는 것임을 유의해야 한다. (2) 연봉액의 결정연봉제의 실시와 관련된 일반적 내용에 대해서는 취업규칙에 그 내용을 정하면 되지만, 연봉액의 결정 등과 같은 개별근로자의 특별

변경 문제(부칙 제4조 제2항)Ⅴ. 근로기준법개정의 부칙1. 제1조(시행일)2. 제2조(개정규정의 적용에 관한 특례)3. 제3조(연장근로에 관한 특례)4. 제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등)5. 제5조(연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치)6. 제6조(벌칙에 관한 경과조치)Ⅵ. 근로기준법개정의 문답풀이1. 연월차휴가의 조정2. 휴가사용촉진3. 선택적보상휴가제도4. 생리휴가5. 연장근로 상한선 및 할증률6. 임금보전 및 단협취업규칙 변경7. 시행시

취업규칙의 불이익변경판례Ⅴ. 취업규칙의 효력1. 법령과의 관계2. 단체협약과의 관계3. 근로계약과의 관계Ⅵ. 결론 및 시사점참고문헌Ⅰ. 서론우리나라의 노동법 구조상 집단적인 근로조건 변경은 단체협약 내지 취업규칙의 변경, 개별적인 근로조건 변동은 주로 사용자의 업무지휘권의 행사를 통하여 이루어져 왔다. 그리고 최근의 노동관계법 개정을 통하여 근로자대표와의 서면합의를 통한 각종 근로시간제 도입이 가능하게 되었고, 노사협

근로자임금조정 : 55세부터 정년(60세)까지는 기본급의 25%∼30% 감액(감액 전 임금을 기준 으로 퇴직일시금제도를 신설하여 운영)신청시기 : 정년 이후 senior staff으로 새로운 업무를 부과하고 임금은 최저 200만엔 + 직무성과급을 지급기대효과 : 60세 이후 안정된 수입보장 및 기술과 경험을 겸비한 고령인재 활용1) 도입배경2001년부터 노령수행연금 지급시기가 상향조정됨에 따라, 60세 이후 안정된 수입과 취업하기를 희망하는 근로자 측의 요구와 풍