단체교섭의 대상에 대한 노조법상 검토

대한 개념 . 53(1) 비정규직 여성노동자의 정의(2) 비정규직 여성노동자의 증가이유(3) 비정규직 여성노동자의 규모의 특성3. 비정규직 여성 노동자의 실태와 문제점 54(1) 계약기간과 계약서 작성여부(2) 월평균임금(3) 노동시간(4) 직업훈련 및 경력인정, 사회보험가입(5) 근로조건과 복지혜택(6) 일에 대한 만족도(7) 노조가입률(8) 비자발적인

법상 정당한 쟁의행위의 의미1. 정당한 쟁의행위의 요건2. 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대할 목적인 쟁의행위의 정당성 인정 여부(1) 쟁의행위의 목적으로서 단체교섭 사항 (2) 쟁의행위의 목적으로서 단체교섭 사항에 구조조정실시의 포함여부 에 대한 대립(3) 법원의 태도(4) 검토3. 쟁의행위의 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우 전체 쟁의행위의 정당성 인정 여부4. 소결론Ⅲ. 단순한 집단적 노무제공의 거부행위 가 업무방해죄를 구성하

노조의 자율적인 결정에 맡기는 것이 바람직하다 할 수 있겠다. Ⅲ. 현행법상 복수노조에 대한 태도 1. 원칙적 허용 현행 노조법에서는 복수노조의 설립을 원칙적으로 허용하고 있다. 2. 유예기간의 설정 다만 현행법에서는 기업단위에서의 복수노조설립시 예상되는 노조의 난립과 교섭상의 혼란을 우려하여 기업내 노동조합의 경우에는 유예기간을 설정하였으며 최근 다시 연장되었다. 3. 복수노조의 허용범위 (1) 산업별․직종별 연합단체 산업

검토협약상의 기준을 최저기준으로 보아 당연히 미조직근로자에 대해서도 유리원칙이 적용된다고 할 것이다. 4. 소수노조에 대한 확장적용소수노조가 이미 독자적인 단체협약을 체결한 경우에는 단체교섭권과 독자성을 보호하기 위하여 효력확장은 부정된다고 할 것이다. 5. 확장적용의 대상이 된 단체협약의 변경. 종료확장적용결정이 이루어진 단체협약의 내용이 협약당사자간에 변경되거나 유효기간만료 등으로 인하여 단체협약이 소멸하는

단체교섭거부행위에 대하여 교섭거부의 정당한 사유가 있는 경우, 사용자는 부당노동행위책임을지지 않으므로 이에 대한 논의를 하는 것은 중요하다.Ⅱ. 단체교섭거부의 성립1. 주체단체교섭 거부․해태의 주체는 부당노동행위 금지명령의 수규자인 노조법상 사용자 또는 사용자단체이다. 따라서 노동조합의 단체교섭 거부행위는 부당노동행위로 성립하지 아니한다.2. 대상노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭