간주근로시간제에 대한 근로기준법상 검토

근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하는 목적을 가지는 단체로서 그러한 기능은 국가에 의하여 법인(法認)되었고, 헌법상의 단결권보장과 하위법률에 의하여 다른 단체에서는 볼 수 없는 특권이 인정되고 있다고 전제하면서, 이러한 성격에 의하여 노동조합의 규약에 법규범력이 인정되는 한편, 이에 대한 제정법적 개입과 사법심사가 당연히 요청된다고 한다.그러나, 시민의 생활에서 구체적으로 사적 영역을 각 개인에게 보장함으로써 개인의 활동

대한 규제7. 파견근로자보호등에관한법률 개정: 남녀고용평등법 등의 적용 문제8. 파견업 업종별 노동조합의 설립과 단체교섭 지원9. 공공직업알선기능의 강화10. 노동조합의 근로자 공급 사업 지원11. 근로기준법상 근로자의 개념 재규정-비임금 비정규직(간접고용형태)의 근로자성 문제12. 기업의 유연성에서 노동자의 유연성으로-노동자를 위한 노동 유연성, 가족 친화적 노동 유연성 제고Ⅹ. 결론Ⅰ. 서론전통적인 의미의 정규직근로자(regular wo

기준으로 활용하는 것이 바람직하다. 다만 부과업무의 효율성을 재고하기 위해서는 일부 가입자에 한해서는 추정소득은 직권부과기준으로 활용되어야 할 것이다.3. 보험료 징수율 제고1) 다원적인 대처방안 강구보험료 징수율을 재고하기 위해서는 첫째, 저소득 및 무소득자의 낮은 징수율을 제고하고 장기체납을 방지하여야 한다. 그러나 문제는 이들이 근본적으로 부담능력이 부족하다는데 있다. 따라서 이 문제는 사업장 및 근로자 범위의 확대

대한다는 표시를 하는 경우 4. 성별에 따라 채용시험을 별도 실시하거나 합격기준을 다르게 하는 경우 5. 학력, 경력 등 자격이 같음에도 불구하고 특정 성을 다른 성보다 낮은 직급직위에 채용하거나 불리한 고용형태로 채용하는 경우 6. 응모자 개인의 능력에 기초한 선발이 아닌, 그 개인이 속한 집단에 대한 일반적인 속성에 근거하여 채용 기회조건방법 등을 달리하는 경우 성별 7. 사용자, 같은 사업장에 근무하는 근로자집단, 모집의뢰인 또

근로기준법 24조에는 ꡐ사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다ꡑ고 규정되어 있다. 그러나 비정규직 노동자에 대해 이 규정은 제대로 지켜지지 않고 있다. 스스로 ꡐ임시직ꡑ이나 ꡐ계약직ꡑ이라고 응답한 노동자 중에서도 고용계약 기간이 분명히 정해지지 않은 노동자의 비율이 매우 높다는 점에서도 알 수 있다.휴가나 수당에 대한 규정도 제대로 지켜지지 않고 있다. 비정규직 노동자 중