[노동법] 인사/업무명령 위반을 이유로 한 해고의 정당성 및 판례 연구
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- 인사/업무명령 위반을 이유로 한 해고의 정당성 및 판례 연구 레포트입니다.
- 목차
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1. 업무명령 위반
2. 전직 등 인사명령에 불응한 경우
3. 관련 주요 판례 연구
- 본문내용
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2. 전직 등 인사명령에 불응한 경우
근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령에의 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있다. 이것이 해고사유로서 정당한지 여부는 사용자의 전근, 전보 등의 당부에 달려 있다.
만약 인사명령이 정당하다면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 인사명령에 불응하여 부임 등을 거부하는 것은 잘못이므로 회사는 이를 무단결근으로 취급하여 해고사유로 삼을 수 있다. 그리고 뒤따른 해고의 실체적 정당성 유무는 인사명령의 정당성과 함께 당해 근로자의 결근일수 및 인사처분의 경위 등의 사정을 살펴 그것이 인사재량권의 범위 내의 것인지 여부에 좌우되게 된다.
다만, 이 경우에도 당해 근로자는 인사처분의 부당성을 다투기 위하여 노동위원회에 부당전직구제신청이나 부당노동행위구제신청을 제기하거나 관할 법원에 인사처분의 무효확인소송이나 인사처분에 대한 효력정지가처분신청 등을 제기할 수도 있다. 근로자가 사용자나 상급자에게 자신의 의견 또는 전직으로 인한 불이익한 상황을 개진하는 것 역시 정당한 권리행사이다. 따라서 사용자가 이러한 불복방식을 이유로 삼아 추가적인 징계조치를 취하거나 해고를 하는 것은 정당성을 얻을 수 없다. 근로자가 기왕에 내려진 징계처분의 부당성을 다투는 경우에도 동일하게 판단해야 한다.
위에서 살펴 본 바와 같이 인사명령에 불응한 채 출근을 하지 않아서 해고가 행해진 경우 그 해고의 실체적 정당성 여부는 원칙적으로 사용자의 인사처분의 당부에 달려 있다. 따라서 인사명령이 부당하다면, 사용자는 근로자가 인사이동을 거부한 채 새로운 근무지로의 출근을 거
- 참고문헌
- 김형배, 노동법 18판, 박영사
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