사용자는 근로자에 대하여 여자라는 이유로 차별적 대우를 하지 못한다.
이를 보다 더 구체적으로 실행하기 위하여 남녀고용평등법을 제정하여 두고 있다.
(1)모집․채용에서의 차별
남녀고용평등법 제6조에서는 모집, 채용에 있어서 성별을 이유로 한 차별대우를 금지하고 있다. 따라서 이 법에 의하면 남녀사원 분리모집, 여성에게 응모기회의 불지급 등은 남녀의 차별적 대우에 해당된다. 다만 직무의 성격상 차등이 불가피한 경우에는 차별대우에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이다.
그러나 동 규정은 사용자가 이를 위반했을 경우에 적용되는 벌칙규정이 없어 그 실효성이 문제된다.
(2)동일로동에서의 임금차별
동일한 직무에서 동일한 근로를 제공함에도 여자라는 이유만으로 저임금을 지급하는 것은 균등대우에 위반된다.
다만 직종이
(서론)한국 사회의 전통적인 질서는 거의 해체되었지만 유독 전통사회에서 유래된 것으로 보이는 남성우월주의 문화는 온존하고 있다. 사회적 여건, 법률을 운용하는 법문화는 말할 것도 없고 형식적인 법제도들도 여성에게 불리하게 되어 있는 것이 많다. 여성도 남성과 같은 인간으로 대우받아야 할 권리가 있음은 헌법보장 이전의 문제이다. 이와 같은 명백한 불균등제도 등 사회적 제약조건들을 철폐하는 것이 여성인권 보장의 제1차적 과제이다.
노동력에 기초하여 정당하게 평가하여 취급하는 것이라고 할 수 있다. 따라서 고용평등 관련 법․제도와 정책은 기회 및 대우의 차별 금지와 함께 남녀 근로자 모두가 가정생활과 직장생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원할 수 있어야 한다. 우리나라의 헌법은 고용상의 차별을 명문으로 금지하고 있고, 이에 따라 근로기준법 제5조의 균등대우규정을 비롯하여 남녀고용평등법 등 각종 고용관련법 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률
평등)과 직접차별‘직접차별’이란 합리적 이유 없이 개인의 특정한 속성을 근거로 불이익한 대우를 하는 것으로 차별행위와 그 행위의 의도가 직접적이고 가시적인 경우를 의미한다. 따라서 고용상 연령차별에서의 직접차별이란 근로자의 연령을 직접적인 이유로 행하는 비합리적인 차별행위를 말하게 된다. 직접차별의 특징을 가진다.첫째, 일반적으로 실정법상 명확히 금지된다. 직접차별은 본래적 의미의 차별로서, 역사적으로는 차별 논의의
대우를 받지 아니함을 명시하고 나아가 경제적 생활영역 중 특히 근로의 경우 제32조 제4항에서는 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니 한다고 규정하고 있다. 이러한 헌법규정의 구체화로서 노동관계법 중 근로기준법에서는 제5조에 남녀차별대우금지 규정을 두고 있고 특별법으로서 남녀고용기회균등법이 제정, 시행되고 있다. 천부인권으로서의 평등권을 우리 헌법에서 명시하고 있고,
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hwp (아래아한글2002)
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