자유계약직은 사용자와의 사용종속관계가 아닌 수평적 관계에서 어떤 일의 완성을 목표로 맺는 일종의 도급계약 혹은 어떤 사무의 처리를 위탁하는 위임계약을 의미한다.
도급계약은 당사자의 일방(수급인)이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약이며(민법 제664조) 고용, 위임 등과 같이 타인의 노무의 이용에 관한 노무공급계약의 일종이지만 특히 `일의 완성'을 목적으로 하는 점에 그 특색이 있다. 따라서 약속한 결과를 발생시키면 수급인 자신이 스스로 노무를 공급하지 않았어도 이행한 것으로 되는 것이 원칙이다. 그러나 일정한 유해, 위험작업에 대해서는 노동부장관의 인가를 받지 않고서는 그 작업만을 분리하여 도급을 줄 수 없다(산업안전보건법 제28조①)는 제한도 있다.
위임은 당사자의 일방(수임인)이 상대방(위임인)에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 그것을 승낙함으로써 성립하는 계약이다(제680조). 위임은 누무계약의 일종이지만 '일정한 사무의 처리'라고 하는 통일된 노무를 목적으로 하는 점에서 특색을 가진다. 수임인은 어느 정도 자기의 재량으로 사무를 처리하는 독립성을 가진다. 가각의 경우 계약당사자는 노동법의 적용을 받지 아니하고 민법의 규정을 적용받는다. 다만, 계약이 형식적으로 도급 혹은 위임계약의 형태를 취하나 사실상 계약당사자가 사용종속관계에 있다면 수급인 혹은 수임인은 근로관계법상의
및 시정’과 ‘기간제 및 단시간근로 남용을 제한’하고, ‘불법파견에 대한 제제와 파견근로자 보호를 강화’하는 내용의 법률을 마련하게 되었다. 주요 내용은 기간제(계약직) 근로자로 2년 이상 일하면 사용주가 사실상 정규직으로 전환하도록 규정하였다. 정규직과 동등하거나 유사한 직무를 수행하는 비정규직 근로자가 합당한 이유 없이 임금이나 근로조건에서 차별을 받을 경우에 노동위원회를 통하여 시정을 요구함으로써 임금 보상 등 차별
및 대책 324. 연봉제 도입사례의 특징 335. 연봉제의 합리적 운영방안 34(1) 기본 방향 34(2) 합리적 연봉제 운영방안 351) 적용범위 결정 352) 현행 급여체계의 연봉액 조정방안 363) 연봉제의 임급지급 방법 364) 연봉제를 위한 평가제도 확립 36(3) 연봉제 도입에 따른 예상 문제점 371) 근로계약기간에 따른 문제점 372) 연봉제 적용범위에 따른 문제점 373) 근로계약 체결상의 고려사항 384) 할증 임금의 지급 유무 38(4) 연봉제와 노동법의 조화방법 38(5) 한
시스템을 형성 할 필요가 있다.(6) 성과연봉제우리나라 근로기준법 제 18조에서는 ‘임금은 사용자가 노동의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다’라고 정의하고 있다. 연봉제란 개별종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 연간 임금 액을 결정하는 능력중시형 임금지급체계로써, 지급방식에 있어서는 종업원에게 지급하는 임금을 1년 분으로 묶어서 결정하는 계약임금을 말한다.이랜드는 과
노동자⑧재택근로 노동자: 자택에서 작업을 행하되 업무수행에 관한 사용자의 지휘, 명령을 받는 자⑨자영노동자: 자신 외에는 별도의 종업원이 없이 사업을 영위하는 개인 등을 말한다.기준정규 노동자비정규 노동자사용자단일 사용자불확실/이중적계약기간기간 정하지 않은 상용고용임시적 기간제 고용노동시간/노동일수전일제(full-time)단시간(part-time)능력개발특정기업개인적 책임노동권 보호법률/단체교섭/노사협의미적용기업복
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