[인사관리] 국내기업의 임금피크제 도입방안

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목차: Ⅰ. 서론
Ⅱ. 사회 및 기업의 고령화 및 임금실태
1. 사회의 고령화실태
2. 기업의 고령화실태
가. 기업 내부인력의 고령화추이
3. 기업의 임금실태
가. 직종별․근속년수별 임금(한일 비교)
나. 노조유무별․근속년수별 임금
다. 기업규모별․근속년수별 임금
4. 민간부문의 고용안정성 실태 및 조기퇴직 원인 및 문제점
Ⅲ. 임금피크제의 의의 및 도입시 고려사항
1. 임금피크제의 의의 및 유형
2. 임금피크제의 도입실태 및 특징
3. 임금피크제 도입시 고려요인
가. 임금커브의 유형
나. 임금 굴절연령
다. 임금감액률
라. 임금구성항목의 조정
마. 퇴직금
바. 국민연금
4. 도입절차
Ⅳ. 고령화사회의 정책과제 : 임금피크제와 관련하여
1. 기업
가. 최고경영자의 고령자고용의 중요성 인식 및 명확한 방침 제시
나. 임금제도 개선
다. 직무재설계 등 직장개선
라. 연령우대문화의 불식
2. 종업원
가. 직업능력 개발
나. 변화 적응력 배양
다. 건강 유지
3. 노동조합
가. 생산성 향상에 대한 적극적 협력 자세 견지
나. 배치전환 등 이동에 대한 부정적 태도 타파
다. 정년고용보장과 고용연장의 필요성 제시
라. 임금인상위주의 노동운동 불식
4. 정부
가. 고령자에 대한 편견 불식 및 고용연장 분위기 조성
나. 고령자적합직무 또는 직종 개발
다. 선진사례 홍보
라. 고령자고용을 촉진하는 단체 설립
마. 고령자고용기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 구축
참고문헌

본문내용: Ⅰ. 서론
우리나라는 출산율의 급격한 감소와 평균수명의 증대로 세계에서도 유례를 찾아볼 수 없을 정도로 ‘사회의 고령화’가 급진전되고 있다. 사회의 고령화는 기업의 인력구성의 고령화로 그대로 이어져, 지배적인 임금체계인 연공급제하에서 기업의 인건비 부담이 가중되고 있다. 인력구성의 고령화로 인건비 부담이 가중되는 가운데 최근 기업은 세계화로 인한 무한경쟁, 저성장, 단속적이고 급격한 기술변화 등 예전에는 볼 수 없었던 급격한 변화하에서 생존이 화두로 자리잡고 있다. 특히 우리 기업의 지배적 임금체계인 연공급과 경영환경간 부정합성은 사회통합 저해, 노동시장 왜곡, 기업 활력 저해 등 각종 문제점을 야기하고 있다.
Ⅱ. 사회 및 기업의 고령화 및 임금실태
1. 사회의 고령화실태
우리나라는 2004년 현재 65세 이상 고령인구가 전체 인구에서 차지하는 비중은 8.7%로 선진국의 평균 고령화비중인 15.6%(2002년 기준)보다는 낮은 편이지만 세계에서 유례가 없을 정도로 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다.
2. 기업의 고령화실태
가. 기업 내부인력의 고령화추이
사회의 고령화로 기업 인력구성에서도 고령화가 급진전되고 있다. 비농전산업 10인 이상 사업장 근로자의 평균연령은 1980년에는 28.8세에 지나지 않았으나 1984년 30세를 넘은 다음 지속적으로 증가하여 2003년에는 37.1세에 이르고 있다.
Ⅲ. 임금피크제의 의의 및 도입시 고려사항
1. 임금피크제의 의의 및 유형
기업내부 인력의 고령화 진전에 대한 기업의 대응방안으로는 크게 인원조정(희망퇴직 또는 정리해고), 연봉제 등 성과중심의 보상관리로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 기업내부인력 구성의 고령화에 대응하여 기업이 대응할 수 있는 방안인 조기(희망)퇴직과 연봉제로의 임금체계 전환은 연공급제가 지배적인 현실하에서 실현가능한 방안으로 평가할 수 있지만 나름대로 문제점이 없는 것은 아니다.
연공급제가 현실의 임금체계라고 할 경우 중고령자의 계속고용을 가능하게 하는 방안으로는 크게 중고령자의 생산성을 높여 임금수준과 비슷하거나 높게 하는 방안과 중고령자의 임금수준을 생산성에 맞춰 낮추는 방안으로 구분된다.
첫 번째 방안은 생산성을 높여 중고령자에 대한 해고 유인을 제거하는 것이다.
이 방안을 시행하기 위해서는 먼저 중고령노동자의 장점을 살릴 수 있는 직무의 개발 또는 직무의 명확화가 요청된다. 중고령자의 담당직무를 명확하게 할 경우 생산성 향상을 어느 정도 기대할 수 있다. 해당직무를 명확하게 하기 위해서는 상황에 따라서는 조직개편 및 직무재설계가 요청된다. 이외에도 ① 고령자의 축적된 경험과 지식 활용, ② 고령자의 의식개혁, ③ 고령자를 위한 직장 개선, ④ 고령자의 능력개발 등 다양한 전제조건이 뒤따라야 한다.
두 번째 방안은 임금수준을 생산성에 맞춰 조정하는 방안이다.
2. 임금피크제의 도입실태 및 특징
임금피크제는 공식적으로는 2003년 7월 신용보증기금에서 처음으로 도입한 것으로 보도되고 있으나 실질적으로는 일부 은행에서는 중고령자를 대상으로 역직위제도를 마련하여 중고령자의 임금을 삭감하여 왔다.
3. 임금피크제 도입시 고려요인
임금피크제를 도입하고자 할 때 노사간에 고려하여야 할 요인으로는 ① 임금커브의 유형, ② 임금의 굴절연령, ③ 임금수준의 감액률, ④ 임금구성항목의 조정, ⑤ 퇴직금，⑥ 국민연금 등을 들 수 있다.
4. 도입절차
전술한 바와 같이 임금피크제를 도입할 경우 노사가 합의하여야 할 사항이 적지 않지만, 절차적 공정성 또한 제도의 원활한 운영을 위해서도 확보되어야 한다. 바람직한 임금피크제도입 절차는 다음과 같다.
Ⅳ. 고령화사회의 정책과제 : 임금피크제와 관련하여
1. 기업
가. 최고경영자의 고령자고용의 중요성 인식 및 명확한 방침 제시
기업의 제1의 목적은 성과를 창출하여 조직의 유지 및 발전에 있지만, 그 목적을 달성하기 위해서는 기업에 주어진 고용창출 및 고용유지에 대한 사회적 책임을 완수할 필요성이 있다.
나. 임금제도 개선
고령화사회에서의 보상관리정책으로는 ① 직무급이나 연봉제로 임금체계 전환, ② 연령과 관계없는 임금제도 구축, ③ 복선형 임금제도 구축, ④ 시니어직 신설 등이 있다.
다. 직무재설계 등 직장개선
고령자가 되면 육체적 능력이 저하되는 것은 사실이지만 모든 능력이 저하되는 것은 결코 아니다. 그러므로 기업에서는 직무분석과 직무재설계를 통한 직장개선을 통해 고령자고용을 용이하게 할 수 있는 방안을 강구하여야 한다.
라. 연령우대문화의 불식
최근 기업에서는 성과주의적 인사제도가 확산되고 있다.
2. 종업
가. 직업능력 개발
상시적 구조조정이 행해지는 사회에서는 고용안정의 의미도 변화된다.
나. 변화 적응력 배양
우리나라의 경우 고령자가 되면 ‘이 나이에 무엇을 할 수 있을까’라는 식으로 자포자기하는 경우가 적지 않다.
<생략>

참고문헌: 교육인적자원부, 『교육통계연보』, 각년도.
김동배(2003), 「인적자원관리」, 『한국의 노동 1987-2002』, 한국노동연구원.
김정한(2003a), 「소모적 단체교섭을 넘어」, 『노사신뢰의 열쇠』, 나남출판.
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김정한(2003c), 「고령화시대의 보상관리」,『고령화시대의 노동시장과 고용정책』, 한국노동연구원.
김정한(2005), 「고령화사회의 보상관리 - 임금피크제를 중심으로」, 한국노사관계학회 하계학술대회.
김정한․문무기․전재식(2001), 『단체협약분석Ⅲ』, 한국노동연구원.
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노동부(2003.4), 「고령자 고용촉진 제도 현황 및 향후추진계획」.
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통계청(2003), 『2003 고령자통계』.
통계청(2005.1), 『장래인구 특별추계결과』.
한국근로기준협회(2003), 『임금피크제의 도입방안과 정책과제』.
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厚生勞働省, 『雇用管理調査』. 各年度.
高年齡者雇用開發協會(2000a), 『65歲までの繼續雇用制度づくりマニュアル』.
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政經硏究所(2003.9.1), 「定年後の再雇用․囑託制度に關する實態調査結果槪要」, 旬間勞働實務, No.1405.
梶原豊(2002), 『人的資源管理論』, 同友館.

국민연금관리공단 홈페이지 ht

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