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남녀고용평등법Ⅰ. 서론급속하게 진행되고 있는 고령화와 출산율 감소로 인해 우리경제는 ‘인력부족시대’가 되어버렸다. 그 동안 우리 경제가 풍부하고 우수한 인적자원에 의해 성장해 온 점을 감안할 때 노동공급의 감소는 향후 한국 경제의 지속적인 성장에 걸림돌이 될 것으로 우려 된다. 부족한 노동력을 채워줄 대체인력이 시급하다. 정보지식기반사회에서 인적 자원은 국가 경쟁력의 기본이다. 따라서 전 세계적으로 인재를 관리하고 육성하

남녀노소 간의 사랑을 동등한 입장에서 주고받으며 사는 대본을 구성하여 방영해 달라는 요구자체도 생각해 볼만 하다. Ⅶ. 결론21세기의 직업세계를 전망하는 문제의 출발은 직업환경의 변화에서 찾을 수 있다. 직업의 생성, 소멸 그리고 발전 및 쇠퇴는 직업 세계를 둘러싸고 있는 주변, 즉 직업환경의 변화에서 찾아야 한다. 우리는 최근 변화에 대한 설명을 기술혁신, 정보화, 지식기반경제, 세계화, 신자유주의, 경영합리화 등으로 사용하고 있다.

분석에 따르면, 미국의 경우 구매의사 결정의 85%가 여성에 의해 이루어진다고 한다. 구매의사 결정에 있어서 여성의 파워가 늘어남에 따라 여성이 어떠한 제품을 선호하고 어떤 행태를 보이는지를 파악하기 위해서는 기업 내에서 우수한 여성인력의 확보가 절실하다. 여성인력의 활용은 고객의 욕구를 최대한 잘 이해하기 위한 노력의 일환이라고 할 수 있다.2) 여성 인력관리의 도입배경남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률은 헌법 제11조

법에는 모성보호와 일가정 양립 지원이 보호하고 있는 범위에 대한 규정이 없다. 우리나라의 ‘모성보호’라는 용어는 「근로기준법」제5장 여성과 소년에서 임신과 출산에 관련된 보호 내용에 관하여 규정하고 있고, 「남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률」제3장 모성 보호에서도 출산과 배우자 출산 휴가에 관한 규정을 함으로서 노동에서의 모성보호와 일가정 양립의 경계에 대한 모호함을 발견할 수 있다. 이러한 범위의 부존재로

평등은 제도상으로는 파악하기 어렵다. 그러나 성(性)차별, 지연이나 학연에 의한 차별 등은 오래 전부터 인식되어 온 문제점이다. 이것을 해결하기 위해서는 그 초점을 공직에만 맞추는 것이 아니라 사회 전반적으로 적용되는 제도를 만들 필요가 있다. 예로써 현재의 남녀고용평등법을 들 수 있는데, 성차별뿐 아니라 모든 종류의 차별을 방지하기 위해서는 가칭 ‘차별금지법’과 같이 그 대상 범위를 넓혀야 할 것이다. 그리고 기본적으로는 차별의