해고시기의 제한

■ 해고시기의 제한Ⅰ 서근로자를 해고할 만한 사유가 있다 하더라도 부상․질병자 및 산전․후 휴가중인 자와 같이 노동력이 상실되어 구직활동을 할 수 없거나 채용이 곤란한 시기에 해고하는 것은 너무 가혹하다. 따라서 심신이 허약한 기간동안 근로자를 실직의 위험으로부터 보호함과 동시에 생존권의 보장하려는 취지에서 근로기준법과 남녀고용평등법에서 해고시기를 제한하고 있다.Ⅱ 해고시기의 제한1 근로기준법상의 제한1) 법규정사

해고시기의 제한에 대한 법적 쟁점 검토Ⅰ. 들어가며1. 해고의 개념해고의 법적 개념은 사용자의 일방적/확정적 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.2. 해고시기제한의 필요성해고의 정당한 사유가 있어도 어느 특정시기에 심신이 허약한 근로자를 해고하는 것은 물질적, 정신적 고통을 가중시킬 수 있으므로, 근기법 23조에서 근로자 안정적 생활관계 보장하려는 취지에서 해고시기제한 규정(4인이하 사업장에 적용)을 두고 있다. 이하

해고시기의 제한과 관련한 근로기준법상 검토Ⅰ. 서설1. 의의사용자는 i) 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전/산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일간 및 iii) 남녀고용평등법상 육아휴직기간 동안은 해고하지 못한다. 이는 4인 이하의 사업장에도 적용된다. 2. 취지해고시기의 제한규정은 근로자가 노동력을 상실하거나 효과적인 구직활동이 불가능한 기간에 근로자를 실직의

부당해고구제절차와 효력을 중심으로 본 해고의 제한Ⅰ. 들어가며1. 해고의 의의개인주의적 자본주의 질서하에서 사용자는 그의 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 그것은 이론상 사용자와 근로자가 각각 평등한 인격자로서 서로 자유로운 의사표시에 의하여 상호간의 법률관계를 자유로이 성립시킬 수도 있고 소멸시킬 수도 있다는 시민법적 사고에 기초하고 있는 것이다.

제한 사용자는 ‘정당한 이유’없이 근로자를 해고할 수 없다. 정당하게 해고할 수 있는 구체적인 사유에 대하여는 규정된 바 없으나, 일반적으로 근로자측의 일신상 또는 행태상의 사유에 의한 해고(통상해고, 징계해고)와 사용자측의 사유에 의한 해고(정리해고)로 나누어 볼 수 있다.현재 근로자측의 사유에 의한 해고는 근로기준법 제30조의 적용을 받으며, 사용자측의 사정에 의한 해고는 제31조의 적용을 받도록 입법화되어 있다. 2. 해고시기의