[노동법] 현행 노동관계법상 인사평가제도와 임금보상 전반에 대한 연구
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- 2009.05.28 / 2019.12.24
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- 하고 싶은 말
- 현행 노동관계법상 인사평가제도와 임금보상 전반에 대한 연구라는 주제의 레포트입니다.
- 목차
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Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 인사평가제도 전반의 변화
Ⅲ. 공정한 인사평가의 실현
Ⅳ. 인사평가의 법적 구성
Ⅴ. 인사평가제도와 임금보상
- 본문내용
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Ⅴ. 인사평가제도와 임금보상
1. 인사평가
최근 임금보상의 변화를 배경삼아 인사평가와 관련한 법적 논의의 동향을 살펴보았다. 인사평가는 임금의 순위 및 대우에서 가장 중요한 역할을 하지만‘인사평가’제의 전부는 아니다. 기업에서 근로자의 채용 및 배치·이동, 직업훈련, 능력개발 등의 인사관리제도를 실시할 경우에 인사평가 이외에도 조직으로 ‘공적 평가방법’이 있다. 예를 들면, 다양한 시험 및 적성검사, 자기신고, 인적평가(human·assessment ;관리·감독자 등의 관리능력 및 적성을 다면적·객관적으로 미리 평가하는 기법) 등이다. 이러한 평가제도는 다른 목적에 따라 이용되거나 임금보상에도 활용된다. 지금까지 법원 및 학설이 법적 문제로 논의한 것은 ‘남녀 차별임금’,‘인사평가와의 관계’에 대한 사례였다. 그러나 근로자의 승진 및 승격, 배치전환 등의 대우를 인사평가만으로 행하는 사례는 드문 것인가? 오히려 많은 기업에서 그 객관성·합리성·공평성을 확보하기 위하여 시험·적성검사 등 다른 평가방법을 병행해 활용하고 있다. 이러한 경우 인사평가가 근로자의 임금순위에서 차지하는 역할은 당연히 떨어질 것이다.
2. 인사평가와 임금보상의‘결정’
인사관리론에서 인사평가가 근로자의 정보 ‘수집’에 해당한다면 구체적인 대우는 그‘처리’에 해당한다. 후자에서 근로자는 평가절차, 특히 목표관리제도와는 달리 구체적인 대우를 결정하는 절차에 관여할 기회는 없고 사용자의 일방적인 행동이라고 할 수 있다. 이것을 법적으로 어떻게 이해할 수 있는지가 문제된다. 인사평가만으로 임금액을 산정하는 것이 아니라 다른 평가제도를 병용하는 경우에 이것을 가지고 곧바로 임금액의 결정이라고 할 수 없다. 즉, 사용자의 근로자에 대한 평가행위와 승격의 결정을 분리·구별하고 있다.
이것은 임금보상과 관련한 사법상의 효력을 생각할 때에도 그 출발점에서도 양자를 구별할 필요가 있다. 인사평가는 해당 근로자의 임금순위= ‘근로조건의 변경’을 위하여 필요하지만 사전의 예비적인 작업이다. 즉, 인사평가는 임금결정 그 자체가 아니다. 근로조건 및 대우는 노사 합의 및 사용자의 인사명령으로 실현되지만, 실제로 노사 합의로 대우의 내용을 결정하거나 변경하는 경우는 드물다.
근로자가 자신의 임금보상에 불만이 있는 경우에 사용자에게 승급 및 승격을 요청할 수가 있는지가 문제된다. 이 문제에 대하여 지금까지 법원이 부정적인 입장을 취한 배경에는 인사평가를 사용자의 재량행위로 파악하면서 승격의 인사명령행위가 없었던 점을 중시한 점에 있다.
3. 인사평가와 구체적인 임금보상-승격청구권의 논리적 가능성
노사관계는 계속적인 채권채무관계로서 도중에 계약의 내용을 당연히 변경할 수가 있다. 임금이란 기본적인 ‘근로관계’에 대하여 사용자의 인사재량(권)을 인정하고 그 인사명령행위가 없으면 승격 및 승급은 없는지가 문제된다. 이것이 지금까지 근로자의 승격청구를 인정하는 입장이 기본적인 출발점이다. 즉, 사용자는 일방적으로 임금에 관한‘평가방법’뿐만 아니라 구체적인‘임금액’도 결정할 수 있다.
(1) 근로계약 변경을 신청으로 구성
이에 대해서는 이전의 ‘근로조건의 자치적 결정 원칙’(근로기준법 제3조)에 기초하여 사용자가 임금액을 일방적으로 결정하는 ‘특별한 평가’가 있는 경우를 제외하고, 사용자의 인사명령행위는 근로조건의 내용을 변경하는 신청으로 이해할 수 없다. 하지만 이것은 지금까지 임금은 사용
- 참고문헌
- 김형배 - 노동법 18판 / 박영사
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