1) 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.
기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한
성희롱에 관한 다양한 접근과 법제 및 근절방안(사례 중심)Ⅰ. 개요Ⅱ. 성희롱의 개념1. 법적 정의2. 직장내 성희롱 판단을 위한 기준 예시3. 성희롱에 관한 잘못된 통념Ⅲ. 직장내 성희롱 성립Ⅳ. 성희롱에 관한 법1. 관련입법2. 판례 기타 사건처리 사례1) 판례2) 노동위원회의 결정 사례Ⅴ. 미국와 일본에서의 성희롱에 대한 접근방식1. 미국1) 1980년 이전2) 캐서린 맥키논의 새로운 접근방식 - 성차별의 일종으로서의 성희롱3) 법원의 입장변화
제조물책임 PL 관련 판례, 상표법 판례, 노동 관련 판례, 고용보험법 판례, 주요 환경법 판례에 관한 조사Ⅰ. 제조물책임 PL 관련 판례1. 판례 12. 판례 23. 판례 34. 판례 4Ⅱ. 상표법 판례1. 판례 12. 판례 23. 판례 34. 판례 45. 판례 51) 판결 경위2) 관련 규정 (EC 지침)3) 네덜란드 법원의 문의 내용4) 법원의 판결Ⅲ. 노동 관련 판례1. 주문2. 처분의 경위3. 이 사건 처분의 적법 여부1) 당사자의 주장2) 사실관계4. 결론Ⅳ. 고용보험법 판례1. 판례 12.
직위해제 3월의 기간 동안 원고들에게 직위해제 사유의 소멸 등 직위를 부여하였어야 할 사정이 있었다고 볼 수 없어 피고 조합의 조치가 인사권 내지 징계권의 남용이라고 보기 어렵다”고 밝혔다.2. 의 사건개요 및 판단피신청인의 직무수행능력이 부족하고 근무태도가 현저히 불량하다는 신청인의 주장이 옳다고 판단되어지지 않았다. 신청인이 피신청인에게 행한 대기발령은 부실대출에 대한 특별감사 후에 취해진 조치
법은 최저기준이므로, 비록 회사의 규정에는 그 이하를 지급하도록 규정되어 있으나 최소한 근로기준법상 평균임금의 70%를 지급해야 한다’라고 해석한 바 있다.둘째, 사규에 명시된 징계종류의 하나로서 이를 실시한 경우에는 대기발령의 형태에 따라 기본급 등 회사에서 정한 바에 따라 지급하면 될 것으로 생각된다(노동부는 유권해석) 에서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제
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