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[노동법] 근로기준법상 채용내정과 시용기간 전반의 개요
법이 전면적용된다. 따라서 해고시 근기법 30조는 적용되지만, 3개월 미만인 자에 대하여는 해고예고조항이 적용되지 않는다. 또한 수습근로자의 임금은 정규근로자보다 낮게 책정되는것이 일반적이므로 수습기간은 평균임금의 산정기간에 포함시키지 않는다. 또한 노동부장관의 인가를 받은 경우 수
3페이지 | 1,000원 | 2009.06.14
[노동법] 채용내정과 시용기간에 대한 법적 검토(노동법)
채용내정과 시용기간에 대한 법적 검토 (노동법)Ⅰ. 의의 및 논의의 필요성일반적으로 근로계약은 근로자와 사용자의 사이의 청약과 승낙으로 성립된다. 그러나 이와는 달리 근로계약체결과정에서 일정한 조건을 갖추면 근로계약을 체결할 것을 사용자가 근로자에게 통지하거나, 일단 근로관계를 가
3페이지 | 1,000원 | 2009.11.09
시용기간Ⅰ.비전형적 근로관계의 의의Ⅱ. 시용기간의 의의1. 의의2. 취지Ⅲ. 시용의 법적 성질1. 학설1) 정지조건부 근로계약설2) 해제조건부 근로계약설3) 해지권유보근로계약설2. 판례Ⅳ. 시용과 근로관계1. 시용의 적용대상 업무2. 시용의 명시3. 시용의 기간4. 시용근로자의 임금5. 시용근로
3페이지 | 500원 | 2007.02.25
[노동법] 시용과 채용내정의 근로관계 전반에 대한 법적 검토
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아닌 경우는 정당한 이유없는 해고에 해당되어 무효가 될 것이다. 다만 시용제
4페이지 | 1,000원 | 2009.06.11
- 국립대학 교육
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