[조직행동론] 우리나라 회식문화의 조직행동 분석

조직에서 희망을 잃고 ‘나로서는 어떻게 할 힘이 없다’ 며 ‘숙명적 자포자기’ 에 빠지는 것이 소위 ‘대기업 병’ 인 것이다.이것은 ‘심리적인 병’ 으로 일본전산이 적자기업을 흑자 기업으로 부활시켜 보여주듯, 절대적으로 ‘치료할 수 있는 병’ 이다. 그래서 일본전산은 매수한 기업에 대해 구조조정을 하지 않는다. 말하자면 사람과 같은 하드웨어는 그대로 두고 그 속에 인스톨 되어 있는 프로그램만 바꾸어 자기 치유력을 통해 적자 기업

조직행동론목차■ 서론 1. 기업소개 및 기업 선정 동기(1) 국민은행 소개(2) 기업 선정 동기■ 본론 1. 국민은행의 합병2. 갈등요인분석 및 갈등사례(1) 조직문화의 특성(2) 갈등 사례3. 조직문화 갈등해소를 위한 노력들4. 타은행의 사례■ 결론 1. 조직문화의 통합을 위해 나아가야할 방향(1)조직문화를 해결하는 그밖의 조원들의 의견(2)맺음말- 참고문헌■ 서론 1. 기업소개 및 기업 선정 동기(1) 국민은행 소개1963년 2월 1일 서민금융에 관한

우리나라의 기업들은 이 점에 주목할 필요가 있다. 지나친 경력몰입 상승의 문제점을 파악하고, 이런 상황에서 조직몰입의 필요성이 있지는 않은지 고민해 보아야 할 것이다. 더 나아가 개인주의 문화와 집단주의 문화의 조화를 꾀하여 장점만을 살릴 수 있다면 그러한 방향으로 활용할 수 있어야 한다.우리는 이러한 복합적인 문화적 상황을 가지고 있는 우리나라에서 기업에 긍정적인 결과를 위해서 어떠한 리더십이 필요할지 구체적인 사례분석을

조직 문화는 그들에게 아직은 익숙하지 않을 뿐더러 도리어 거부감을 줄 수도 있다. 따라서 중국의 민들레 영토는 현 한국에서의 조직 구조보다는 좀 더 엄격한 상하위적 직급체계가 세워져야 한다고 본다. 상하층간의 ‘禮’ 를 지키는 조직의 모습을 그들에게 보여준다면, 큰 거부감 없이 민들레 영토의 조직 문화를 받아들일 수 있을 것이다. ▷ 또한, 조직 문화의 관점에서, 중국인들은 ‘어딘가에 속해있다는’ 소속감을 중시하는 것이 우리나라의

조직들은 팀제를 수용해 조직을 운영해 나가고 있다. 그러나 팀제 역시 자생적인 조직구조가 아닌 것은 분명하다. 따라서 팀제의 적용과정에서 문제점이 발생하기도 하고, 상황에 맞추어 변형되기도 한다. 이에 우리 조는 팀제를 운영하고 있는 기업의 팀원과 팀장을 대상으로 한 인터뷰와 심층면접을 통해 팀제의 적용과정에서 나타나는 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 분석해보고 궁극적으로 이를 우리나라에 적합한, 우리의 문화에 어울리는 한국