[인적자원관리] `유한킴벌리` 종업원 교육 및 훈련

교육훈련 및 평가유한킴벌리의 근무 패턴 유한킴벌리의 4조 교대제 4조 2교대제를 실시함으로 인해 생기는 평생교육제도4조교대제와 평생교육제도의 효과유한킴벌리의 자율성에 초점을 맞춘 경영 전략 유한킴벌리의 직원들에 대한 교육에 초점을 둔 경영전략 Ⅳ. 임금 및 승진 Ⅴ. 복지제도 즐거운 직장 만들기 ▖ 생활에 필요한 자금지원 ▖사원의 여가와 취미활동 지원■결론개선방안 및 시사점 유한킴벌리 인적자원관리 요약 ■서론1. 선

개 요서론1. 왜 유한킴벌리인가?2. 간단한 회사 소개본론1. 유한킴벌리의 HRD 성공요인(1) 인간존중의 조직몰입형 인적자원관리(2) 참여적 작업조직(3) 강도높은 교육훈련2. 유한킴벌리의 HRD의 한계와 개선방안으로서의 학습조직(1) 학습조직 이론(2) 학습조직의 사례 : MicroSoft, 3M(3) 유한킴벌리에의 적용결론1. 요약 및 정리서 론1. 왜 유한킴벌리인가?유한킴벌리는 근로자들의 인적자원개발에 매우 많은 투자를 하고 있는 기업으로 정평나 있다.

훈련, 필요한 자원 및 툴 등을 제공할 수 있는 지원 체제도 갖추어야 한다. 동시에 구성원들의 역량을 고려하여 초기에는 복잡성이 낮은 프로세스를 대상으로 종업원 스스로 혁신 활동을 수행하도록 하고, 노하우가 쌓이게 되면 보다 복잡한 프로세스로 옮겨가도록 하는 관리 스킬도 필요하다. 반면 구성원들도 혁신을 위한 노력이 기업뿐만 아니라 자신의 역량 개발 및 발전에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 인식해야 한다. 원칙 4 : 혁신 문화의 형

유한킴벌리 경쟁력의 원천 이러한 높은 성과는 어디서 연유한 것일까? 필자는 유한킴벌리의 경영이념과 전략, 최고경영자의 의지, 전략의 효율적 실행을 위한 구조와 보상시스템, 교육과 훈련간의 효과적인 연계가 유한킴벌리 경쟁력의 원천이라고 본다. 특히 이 회사에서 시행하고 있는 고몰입 인적자원관리 방안은 현장 작업자를 포함한 모든 조직구성원들이 생산성 향상을 위해 적극적으로 공헌하도록 유도하고 있다. 종업원들의 역량을 최대한 개

및 어학 등을 교육함으로써 이를 직능급 평가 제도의 밑바탕으로 삼고 있다. 유한킴벌리 김상경, 생산직 교대제 사례, 한국기업윤리학회, 2001.6, P.51 참조또한, 각 교육은 팀별로 서로 상의하고 안건을 내는 방식으로 이루어져 있어서 서로에 대한 신뢰를 더욱 돈독히 하고 서로의 정보를 공유할 수 있다는 장점을 가지고 있다. 이는 곧 종업원들을 전문 지식인으로 만들어 주고, 종업원들이 스스로 참여 할 수 있는 ‘헌신형 인적자원 시스템’의 밑바탕