[인사관리] 삼성화재의 교육시스템 연구 및 비평
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- 목차
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서론
1.연구의 목적 및 방향
본론
1. 삼성화재(연금 보험 파트) 소개
2. 삼성화재의 교육 현황
3. 삼성화재의 교육현황에 대한 평가
4. 장기적으로 어떠할 것인가?
5. 교육 시스템의 의의와 개선방안
결론
- 본문내용
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우리나라에서 삼성이라는 그룹이 가지는 의미는 남다르다. 우선 대한민국 1등, 초일류주의, 삼성맨, 수출역군 같은 긍정적인 외부 이미지가 떠오른다. 한편 과중한 업무와 혹사, 끊임없는 감시와 시험, 무노조주의 등 내부의 부정적인 시각도 찾아 볼 수 있다. 어쨌거나 삼성은 거의 전 계열사에 거쳐 성공한 회사이며 대한민국의 경제와 사회에 막대한 영향력을 행사하고 있다.
삼성의 독특한 경영방식, 독특한 인사관리에 대해서는 수많은 연구가 진행되어 왔다. 삼성의 방식을 모방하려는 여러 기업들의 노력도 많았고, 한편으로는 무노조 정책 등에 대한 비판도 있었다. 특히, 채용과정에서 인재를 선발할 뿐만 아니라, 입사 이후 지속적인 교육·개발을 통해 인재를 ‘만들고’, ‘키우는’ 삼성의 교육·훈련·인적자원 개발 방식에 대해서 많은 관심과 연구가 있어 왔다.
그런데, 삼성의 인적자원 개발 방식에 대해 긍정적으로만 바라볼 수 있을까? 잘 알려져 있는 것처럼 삼성의 교육·개발 방식의 가장 큰 특징은 대표적으로 내부·외부의 각종 시험을 치르고 그 성적표를 제출하게 하는 등 끊임없이 이루어지는 ‘가시적인’ 평가와, 평과와 연계한 보상시스템의 압박에 의해 사원들이 ‘스스로 공부하게 만드는 것’ 에 있다.
물론 활발한 자기계발이 이루어진다는 것은 일차적으로, 개개인에게나 조직의 발전을 위해서나 긍정적이라고 볼 수 있다. 그러나 그러한 삼성의 교육이 과연 삼성이 의도하는 대로 개인 능력 극대화를 통한 업무 효율 극대화에 맞춰져 설계되어 있으며 실행, 적용되고 있는지는 검토해 볼 필요가 있다. 또한 구성원들이 ‘자신의 능력계발’을 위해 자발적으로 노력하며 보람을 느끼고 있는지, 아니면 암묵적인 규율과 강압 또는 언제라도 밀려날 수 있다는 불안감 속에서 행동하고 있는지에 대해서는 한번쯤 생각해 볼 필요가 있다. 이는 구성원 개개인의 삶에 있어서만이 아니라, 조직의 장기적인 발전을 위해서도 바람직하지 못할 수 있기 때문이다.
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