[인사관리] 인력구조조정의 뉴 패러다임

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2005.07.06 / 2019.12.24
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목차: ☀서론 - 주제 선정 동기

☀본론

Ⅰ.구조조정의 특징과 사례 1.구조조정의 정의 및 목적
2.구조조정의 종류와 기법
3.우리나라 인력 구조조정의 경향
4.국내 인력구조조정의 사례
5.인력구조조정의 부정적 영향
6.구조조정에 대한 의견
-머물고 싶은 회사를 위하여
Ⅱ. 인력 구조조정의 뉴 패러다임
1. 사례연구- 유한킴벌리
2. 도요타 사례연구
III. 사례 분석 종합

☀결론 및 시사점

본문내용: ☀서론

1997년 IMF에 금융구제를 받으며 한국은 역사 상 유래 없는 경제 불황으로 추락하고 있었고 경제성장율 -6.7%로 고전을 면치 못했다. 꽁꽁 얼어붙은 소비심리와 이에 이은 내수침체, 추락해가는 국가신용도등 불경기의 악순환이 계속되었다. 특히 국내 기업들은 IMF의 끊임없는 구조조정 압박과 초일류기업의 진입 등으로 지속적 운영을 위협받게 됨과 동시에 기업의 수익이 감소하면서 임금을 지급할 수 있는 여력이 급격히 줄어들게 되었다. 이러한 대내외적인 요인들에 의해 각 기업들은 생존을 위하여 사업구조나 조직구조를 보다 효과적으로 운영함으로써 효율성을 높이고, 이를 통해 더 큰 가치를 창출하기 위해서 구조조정을 시행하게 된다.

구조조정에는 여러 방법이 있지만 한국 사회에서 효과적 구조조정을 위해서 노동시장 유연화가 필수적이라는 지적이 강하게 작용하여, IMF구제금융 신청과정에서 '정리해고'를 입법화하기에 이르렀다. 이후 기업들은 인력 구조조정 중 합법화된 기법인 정리해고와 명예퇴직을 통하여 종업원들을 대량으로 감원한다. 이렇게 IMF시기에 활성화된 인력구조조정은 수 년 이 지난 현재까지도 이어지고 있다. 그러나 시간이 지나면서 인력 구조조정 중 정리해고나 명예퇴직을 통한 인력감원이 기업에 주는 부정적 영향을 드러나고 있다.

이러한 진통을 겪으며 일부 기업들은 기업의 사무와 환경을 잘 알고 이에 적응해있는 고급인력의 중요성을 크게 느끼고, 일률적이고 편파적인 정리해고 및 인적자원관리는 낡은 경영방식 임을 깨닫게 된다.

즉, 한국 기업은 인적자원의 육성 화 활용에 있어서 분명한 원친과 방향을 가질 것을 요구받게 된 것이다. 특히 지식기반경제로 나아가는 미래 한국 사회의 경쟁력에 있어서 주요 원천이 될 수 있는 인적자원 및 조직에 대한 관리방안을 마련하기 위해서 지금까지의 문제점과 대응방향을 논의할 필요가 있다.

때문에 우리 조는 세계적으로 인력구조조정에 성공했다는 평가를 받는 <도요타>와 <유한킴벌리>사례를 비교 분석 하여 인력구조조정의 뉴 패러다임에 대해 생각해 보도록 하겠다.

참고문헌: 1. 대한민국 희망보고서 유한킴벌리- 장혜원 거름 (2004)
2. 일본의 10년의 불황을 이겨낸 힘 도요타
3. 인터넷 검색 네이버 http://kin.naver.com/browse/db_detail.php
4. 인터넷 검색 네이버 http://blog.naver.com/uuuau.do
5. 문화 일보 2005년 3월 16일자 http://blog.naver.com/doolyking/60007825228
6. LG경제연구원 사이트와 http://www.ismarketing.net/management/employee_read.html
7. 인간자원개방의 이론과 실제 -김희수 원미사 (2001)
8. 21세기형 인적자원관리 -한국노동연구원 명경사 (2002)
9. 구조조정기의 기업인사조직 혁신연구 -김재구 한국노동연구원 (1999)
10.OECD 한국 경제 보고서 -OECD 재정경제부 (2004)
11.삼성경제연구소http://www.seri.org/

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